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制度、领导与人才——从历史看人才管理   

2014-08-04 09:44:45|  分类: 管理学家 |  标签: |举报 |字号 订阅

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刘文瑞

   

    高端人才是如何炼成的,到处都有大把的故事,古代也不例外。不过,相对于高端而言,低端似乎更需要重视。从人才成长和培养的角度看,没有坚实的地基,就盖不起摩天大楼。高端人才是大楼顶上的霓虹灯,引人注目;低端人才是大楼下面的柱础,默默负重。普通百姓把眼光放在高端十分正常,而专业人士则更应重视柱础和结构。无论是历史还是现实,凡是高端人才呈现辉煌的时候,其基础建设也会格外扎实。就像获得诺贝尔奖多的国度,必定有出色的大学教育一样。所以,研究人才开发问题,有必要先观测基础性制度,再观测制度的运作,从上升通道和选拔机制角度辨析,自然而然就能看到高端人才的成长之道。从这个思路出发,或许能够对历史经验看得更清楚一些。

一、制度建设不是除旧布新

随着朝代的更替,制度也在不断更新。从战国开始,中国古代先后实行过的人才选拔制度,主要有军功制和养士制、察举制和征辟制、九品中正制、科举制等。对于改朝换代之间的制度变化,人们往往会简化其演变过程,把制度更新看作新制度取代了旧制度,并由此形成一种下意识的思维习惯,只要发现一种制度出现了较大弊端,就会想到破旧立新,试图用一种新型制度取代旧有制度。这种思路原则上并无错误,却省略了从旧制度到新制度之间的艰难过渡。历史告诉我们,从旧制度到新制度,是一个漫长的演变过程。在制度演变中,旧制度不是被抛进了历史的垃圾堆,而是被新制度所吸收改造;新制度也不是同旧制度做最彻底的决裂,而是承继了旧制度的大部分遗产。更常见的,是旧制度中不断渗入新因素,借壳上市,在保留旧形式中完成制度转化。

以察举制到科举制的变化为例。汉代实行察举,即地方长官和中央部门首长向朝廷推荐孝廉、秀才等官员人选。推荐时不考试,因为是否孝顺廉正无法以考试方式来衡量,材能与考试的关联其实也不大。所以,当时的推荐主要靠口碑,看舆论反映。但是,既然依赖舆论,难免有人会沽名钓誉,加上汉末战乱动荡,口碑流于清谈,不足以察人实际。于是从曹魏开始,就给察举附加考试。对于推荐到中央的人才,加考儒家经典和政务策论。刚开始附加考试时,那些推荐上来的孝廉,有不少拒绝参加。但发展到南北朝,察举附加考试逐渐成为常规。到了隋唐,干脆就从制度上废除察举,改行科举,实现了制度转换。即便如此,察举形成的推荐惯例,依然不能一下子彻底清空。唐代的科举,还带有浓厚的推荐痕迹。在唐朝科举中要考中进士,仅仅靠卷面成绩远远不够,名人推荐对是否录取有重大影响。所以,唐代科举的应试者,考试前夕不是忙着做功课,而是忙着找关系。白居易找顾况推荐,留下了长安米贵,居大不易的典故。杜牧的及第,也是由于其《阿房宫赋》受到太学博士吴武陵的欣赏而在考前向主考崔郾力荐。直到宋代禁绝行卷(即以文章寻求名人荐举),推荐才从科举中彻底绝迹。由此可见,从汉代到宋代,推荐的作用由强到弱,考试的作用由弱到强,经过上千年的演化,制度转变才最终完成。这种转化过程,不是一个简单的替代就可以说清楚的。

考试进入选官制度的过程如此曲折,其他制度演化何尝不是如此,不过是演化过程的长短不同而已。历史给当今的启示,就是不可能强制割断制度的传承。那种换个制度就能彻底改观的良好愿望,不过是一种左派幼稚病。发现了制度的弊端,便忙于设计出一个能够根除弊端的新制度,在改革的旗号下强力推行,热衷于除旧布新,最后的结果很可能是旧弊未除,新弊又来,在制度建设上翻烧饼。更糟糕的是每下愈况,看似提升到前所未有的高度,实则沦落为更加原始的抗争。虽然外表上人生豪迈,但只好唱一曲从头在来。一旦陷入频繁的以新换旧式制度更替迷途,人才的发现、选拔和培育,不是明里受挫就是埋下暗伤,此类教训,历史和现实均历历在目,不可不记取。

二、没有完美的制度

在人才选拔上,任何制度都不完美。战国实行的军功制,杀敌多者奖赏重且提拔快,最大限度地调动了积极性。七雄中间,实行军功制的彻底程度,恰好同作战的勇猛程度成正比,秦国的军队由此而成为虎狼之师。但是,以功选官,功与能不一定相称,韩非就指出这一问题。他说,杀人靠的是勇力,治国靠的是智力,用能杀人的去当官,能力和岗位不配套。由此很容易联想到,水浒梁山上如果按照杀人数量排座次,黑旋风李逵应该当老大。所以,军功制(包括一切功绩政绩之类选拔依据)在激励上具有明显优势,但在智能考察上具有明显缺陷。秦在统一后迅速出现问题,与其官吏队伍以军功为主并奉行军事化管理方式不无关系。各种制度,都会长于此而短于彼,不要指望能发现一种最完善而没有弊端的制度。汉代的察举孝廉,其优势在于德行,其劣势在于实务。最好的情况下,孝廉可以品德高尚为人端正,却也可能固执迂腐不通时变。而与察举并行的辟除(长官直接聘任),其优势在于具体事务上可为长官分忧,其劣势在于知有上司而不知有皇帝。辟除的吏职可以干练利落刀下见菜,却往往揣摩上意随风使舵。推行科举制度的朝代里,每朝都有科举利弊的争论,也都试过各种改革,却总会兴一利而生一弊。唐代专门研究典章制度的杜佑指出:夫立法作程,未有不弊之者,固在度其为患之长短耳。(《通典·职官·王侯总叙》)北宋王安石变法时要改造科举制,不再考诗赋而改为考策论,苏轼反对。苏轼也承认诗赋对政务无用,但他认为然自祖宗以来,莫之废者,以为设法取士,不过如此也;贸然变革,按照王安石的方案考策论,由于评卷缺乏规矩准绳,很有可能带来更大弊端。在这里,苏轼提出一个十分重要的判断尺度:制度有弊端并非变革理由,有无更好的替代方案才是变革前提;不要先看新制度之利,而要先看新制度之弊,一旦新制度之弊问题更大,则趁早搁置。

既然任何制度都会有弊,难道就无法遏制弊端?从历史看,解决这一难题的途径有二:一是确立制度的底线,二是多种制度互补。

所谓确立制度底线,就是汉文帝对张释之要求的卑之毋甚高论。北宋王安石变法失败的悲剧,一个重要原因就是理想太高。宋神宗要学唐太宗,王安石的回答是唐太宗算什么,实现尧舜三代的理想也不是难事。历史上凡是成功的制度变革,几乎全是低调的。所谓低调,就是立足于控制制度之害。例如科举制度,固然要选拔优秀人才,然而,制度设计的着眼点不在如何选出最优者,而是如何阻止恶劣者。从唐代的诗赋取士到明清的八股时文,最重要的功能是可以把不懂音韵格律对仗用典的无知之徒挡在门外。所以,科举每每出现优秀才子名落孙山的遗憾,却能把滥竽充数的南郭先生请出候选队伍,这才是制度的真正立意。直至今天,这一思路还具有实际价值。高校评教授,如果评上的十名教授有三位不错,五位稍弱,二位虽差却还是学术中人,这种评审就是可取的。如果评上十名教授有两位特别优秀,六位在不错与稍弱之间,二位根本不是学者材料的也混上来了,这种评审就需要警惕。尤其是要防止在破格提拔卓越人才的旗号下让投机者钻了空子。假定把人才分布从优到劣排队,最卓越的人才总是极少数。着眼于选拔最优秀者的制度,会使稍弱和完全不称职混淆;而着眼于阻挡不称职者的制度,会在稍弱与不称职之间划出界线。前一制度听起来很美,却会给投机者留下可施展的空间;后者听起来平淡无奇,却能保证低线不被打破。(类似于诺奖评选的制度是真正的拔优,然而其绝不是人才管理制度。由此推论,评先进之类,在人材开发上的作用有限。)

所谓多种制度互补,就是以不同制度的组合形成互相制约。用制度来制约制度,同寻找完美的制度相比是两种根本不同的思路。历史上,任何朝代都不是单一制度选人,总会有多种制度配套。例如,战国实行军功制,存在智能考察的不足,就有以了解智能见长的养士制配套。汉代的辟除,无法形成对朝廷责任关系,就有皇帝直接聘用的征召相随。察举的孝廉不一定擅长处理政务,就有辟除和学童试(考小吏所用文字)作为补充。即便是科举已经占据绝对优势的明清,也还采取三途并用或者号称仕途有八。那怕是非主流的边缘性制度,同样在制度组合中有其一臂之力。例如,历代为了稳定上中层官员,就用门荫制度来满足他们的需要。甚至包括买官卖官,也要建立起相应制度,称为捐纳。门荫和捐纳显然不大尊重德行和技能,根本谈不上人才选拔,往往为今日的人们所不齿,但考察其制度原委,依然不无启示。假如没有门荫和捐纳制度,只会把官二代的提拔和官职买卖由明箱变为暗箱,所以,历代都以明确的制度对此进行规范。门荫制度的执行,可以使高中级官员的子弟有个官身,但是,由门荫进来的人选,要升到高层则会受到严格限制。像汉代的苏武,就是出身于荫子,如果不是承担出使匈奴的重任则升迁无望。历代所谓卖官,多以制度限制在用钱财换取功名(如监生)或者爵位方面,很少买卖实职。用现在话说,就是交钱换取学籍或者荣誉称号,特殊情况下才是捐纳官衔。由于从唐代以后就做到官与职分离,有了官衔并非担任实职;即便能够担任实职,排队等待,则不同出身分为正途与杂途,杂途出身任职有严格限制。以清代为例,正班任用知县,以五进士、五举人、一捐输为正班,以保证正途的绝对优势。另外,捐纳往往还有相应的身份条件要求。有了这样的制度约束,就可以把官二代特权和富豪做官的弊端控制在可容忍范围。假定高调零容忍,在制度上彻底禁止官二代的特权和富豪的捐纳路径,那么,失去规范制度的随意操作,实际最有可能出现的情景是官二代遍地开花,富豪黑钱横行。总体而言,历史上针对制度的兴利除弊,其要点有二:单一制度的设计,要先考虑排除最差而不是选出最好;多种制度的互补,则要先考虑限弊而不是兴利。制度的作用,不过是给选出最好和兴利提供基础性保障而已。

三、领导比制度重要

在人治和法治的争论中,往往由于语义的多样性而导致无法对话。如果限定词义,可以在一定程度上理直气壮地说:人治比法治重要。从历史看,不同的人会建立起不同的制度,而同一个制度在不同人的操作下效果会大相径庭,古人所谓有治人而无治法的本意即在于此。汉武帝和汉元帝,唐德宗和唐懿宗,明成祖和明武宗,可以把同样的制度操作出截然相反的效果。甚至同一个皇帝,勤政和倦政的不同举措,也可以把同一制度弄得七颠八倒,唐玄宗的前期和后期差别就是一个再明显不过的例子。在人才的管理中,是领导支配制度,而不是制度支配领导。

制度要靠人来制定,而主持制定的领导人的意图和导向,对制度的定位格外重要。当制度确定以后,即便制度导向明确,在实施中如果领导人的意图同制度原意相反,用不了多大气力就可以把制度的运行方向完全扭转。古代王朝选拔公卿乃至宰相采用什么方式,取决于皇帝的意图。帝制时代一直存在着皇权与相权的矛盾。治理国家需要充分发挥宰相的作用,而宰相权力过大则皇帝又不太放心。当皇帝把提防宰相放在首位时,就会用制度和程序多方限制甚至剥夺宰相权力;而当皇帝希望宰相在治理国家中发挥更大作用时,则会在同一个制度下放手让宰相处理政务。在帝制时代,大部分皇帝对宰相采取不敢大用又不得不用的态度,以限制宰相权力为主。为了约束宰相权力,汉魏时期的个人宰相制(丞相或相国),到唐宋演变为集体宰相制,明代朱元璋干脆取消丞相,此后形成的内阁直到军机处,在性质上不过是皇帝的秘书班子而已。但是,即便是这样的制度,现实中的宰相在不同皇帝手里截然两样。唐代建立的集体宰相制度,一开始还是六名三省长官为相,后来干脆用同中书门下平章事的头衔使其人数和任期更为不确定。但就是这个制度,不同皇帝会有不同用法。武则天时期,宰相之多竟然到政事堂座位不够的地步,而且任职之短又如走马灯似地更替。到了唐玄宗手里,为了更好地发挥宰相作用,宰相人数一般少到两人,相对稳定,还让其中一人实际上承担首相职能。所以,武周时期基本上没有名相(这并非是武则天不懂治道,而是女皇主政的情势造成),而开元年间的宰相个个可圈可点,从姚崇、宋璟,到韩休、张九龄,都极为出色;即便是品行不太好的张说,在玄宗的信任下正面作用也发挥得十分突出。不过,到了天宝年间玄宗倦政以后,同样是向宰相放权,却重用的是老奸巨滑口蜜腹剑的李林甫和流氓起家小人得志的杨国忠,制度未变,国家却由治到乱。明代朱元璋极不放心宰相,大小政务都亲自处理,后来的皇帝没有朱元璋那么旺盛的精力,才设置了内阁帮忙。内阁根本没有宰相的名分,但后来的内阁首辅却有了宰相之实。连丞相制度都被彻底废除的朝代,在严格遵循祖制的旗号下,却出了严嵩、张居正这样的权相,可见古代人与制度的关系。

也许人们会说,古代是人治社会,今天我们要建立法治社会,所以在今天制度建设比人的因素更重要。今天的制度体系,固然与古代有天壤之别,然而制度的制定和运转,却并不因为古今差别而改变其隐含的逻辑。我们今天当然要超越古人,但超越是站在古人的肩膀上攀登,而不是揪住自己的头发就能上天。制度固然重要,领导人期望什么样的制度更加重要。即便有了好的制度,领导人操作中把制度驾驭向什么方向更为关键。在人才开发中,领导之力向何处发动,无非是制度制定和制度运作两个方面。无论是制度制定还是实施,领导人的意图(不仅仅是表达出来的意图,更重要的是下意识的意图),实际上决定着制度的命运。

反过来由下向上看,对于受制度支配的组织成员来说,制度对他们的意义,在于能够为他们提供自由发挥的地盘有多大。这种自由发挥,有可能同组织的要求背道而驰。所以,需要用制度严守底线。而对在这一底线之上的人员,制度则要尽可能留出施展才能的空间。历史上好的人才管理方式,归纳起来,无非是做到三条:达理、向善、通情。所谓达理,即确立制度的正当性。古代达的是天理,这种天理要得到组织成员的认可。所谓向善,需要多说几句。当今有一种十分普遍的说法,即制度要立足于性恶论。这种说法不能说全错,但过于偏颇。一个制度如果仅仅强调惩恶而忽略了扬善,那么,它的最好效用是能够阻止恶行,却不能鼓励善行,许多制度纠结往往与此有关。中国古代的王朝时代,出于家天下的私念,由帝王主导的制度往往有一种防范篡逆的敌对意识,即便是开明帝王,也在开明之中潜藏着不信任下属,这是韩非式恶法一直能够存在的根本原因。今天的领导人应该清楚,那种相信部下、尊重部下、充分发挥部下的积极性的信念,假如只是说说而已(那怕说得十分诚恳而且发自内心),实际却采用防范小偷的方式管理部下,就不可能有好的效果。所谓通情,实际就是合乎人性。苏洵在《辨奸论》中宣称:凡事之不近人情者,鲜不为大奸慝。不管这篇文章是否真正为苏洵所作,其道理是值得肯定的。如果在人才开发中倡导不合人情的行为,就有可能是为易牙、竖刁、开方这类奸佞开道。领导人在推行制度中,能否做到达理、向善、通情,比制度本身的规定更重要。

四、人材储备具有特殊意义

古代的各种选拔制度,主要集中于官场进口。即便是最重视科举的朝代,进士及第,也得从七品官干起。而此后的升迁腾达,则往往只有程序性规定,能不能进入高端,全看自己本事。当然,一个人的本事能否展现出来,制度提供的环境和条件要起很大作用。在这一方面,中国古代形成的储才制度具有特别意义。

先秦就出现的养士,实际就是人才储备。到了汉代,形成了人才储备的正式制度即郎官制度。汉代以光禄勋主管三署郎,郎官原本是皇帝卫队性质,不承担实际政务。实行察举制后,凡是地方推荐上来的孝廉,以及由其他各种途径取得任官资格者(包括荫子纳赀等等),一般先出任郎官,郎通廊,以在皇宫走廊值班而得名。这些郎官由此可以见识朝廷的阵仗,了解官场的规矩,接近执政的大员,熟悉政务的运作,也有可能被临时委派某一差事。经过这种见习磨炼,再二次选拔,担任地方或者部门实职(大约相当于今天的科级处级职务)。然后再通过政务表现,一级一级干上来。一旦到地方主政,就进入比较评价的圈子。汉代郡国对县、中央对郡国,都有年终综合评价式的“上计”,上计时,郡国要对所属县令排序,评出殿最,即第一(最)和倒数第一(殿),“最”是升迁的基本依据。

到了明清。随着科举制度的发展,诞生了馆选制度。所谓馆选,是在新科进士中再考试选拔一批庶吉士,到储备人才的翰林院继续学习深造,三年期满,按照结业考试成绩分授实职,称为散馆。庶吉士散馆,任职也不过七品,同当初没选上的进士品秩相同。但是,所任职务却有差别,除了在翰林院留任编修、检讨外,多为职掌监察的科道官(给事中、御史),或者是六部主事,占据要途,外放知县也带有挂职锻炼性质,提升较快。最后运行的结果,就是“非进士不入翰林,非翰林不入内阁”。

古代这种人材储备制度,在高端人材的培养上具有重要作用。从选拔制度看,绝大多数人,那怕具有天才潜质,在进入官场后只能从下层干起,除了皇帝征召的个案,没有一进入政府就位居显要的。能否上升到高层,全看个人表现。选拔制度只能用来衡量材质,不能保证事业成就。好的制度,从来不越俎代庖。认定潜质是朝廷的事,潜质发挥是自己的事。换句话说,人才由低端向高端的成长,是一个自然过程,选拔制度要在低端把住入口,在成长过程中提供条件,而绝不揠苗助长。制度只提供舞台,戏唱得好坏,能否成为名角,全靠演员的表演。

古代的人才管理,可资借鉴,不可模仿。了解历史,是认知其中的道理,而不是复制其中的辉煌。我们不可能“山寨”出一个汉唐盛世,但可以通过学习辨析,领悟古代王朝的成败轨迹。


发表于《管理学家》2014年6月号


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