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管理新模式:个性化公司  

2011-04-29 10:06:44|  分类: 管理学家 |  标签: |举报 |字号 订阅

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邰友会

 

早期的企业,人只是提高效率的工具。到大型事业部制企业,人被看作是一种生产要素。尤其是经济学中对人的抽象平均化倾向,使企业只有“劳动力”,而不是活生生的人。迄今的管理学理论中,尽管口口声声以人为本,但因为人的能力和性格千差万别,人的行为具有不可预测性,所以无法在理论上说明“人”。正如曾在ITT公司担任过CEO的哈罗德·杰宁(Harold Geneen)指出的:“大部分新公司的结构和体系中充斥着日趋复杂的管理政策和程序,设计它们的目的是用来最大程度地削减个人特性,从而使劳动力成为像资本资源一样可预知和可控制的要素。”这就是高沙尔批评的“组织人”。

针对这一问题,管理学术界一直在寻求“突围”方向。对此,印度裔管理思想家高沙尔写出了具有前瞻性的《个性化公司》一书,在人本原理上有所突破。

激发员工的能动性:建立对员工的信任感

高沙尔认为,要从“组织人”管理模式中解脱出来,就必须激发员工的能动性,把管理逻辑从员工只是可替代的“零部件”转移到员工是有待挖掘的价值上。他发现,能够发挥人员积极性的企业具有三个特征:

1.员工对自己工作的主人翁意识。在事业部制下,授权和控制是相辅相成的。严密的检查和控制强化了基层向上负责,压抑了员工的自主精神。为了化解这种矛盾,就需要改变组织的沟通模式,修正组织原理,真正让员工自己当家作主,让员工能感到来自组织的信任。比如3M公司,员工的创新可以组建项目组,项目组成功之后可以发展为部门,进而有机会组建独立的事业部。这种管理思维与传统的不一样,原因在于“它完全扭转了传统的鼓励高层管理者对下属行使权力并保持控制的观念,而代之以鼓励管理层激发基层活力并支持其创新精神的组织观念”。

需要指出,具有相同组织结构的公司,并非具有一样的管理模式。都是等级结构,管理效果却不一样。高沙尔指出,在ABB和西屋公司中都有着刻板的组织结构,“有点等级森严、官僚气息浓厚的味道”,但是在管理上却存在着重大差别。所以,组织结构不是制约管理水平的唯一因素。在西屋公司,管理者倾向于对资源的直接控制,在ABB公司,管理者认为那些最接近顾客或最通晓技术的员工应该放在更好的位置,从而使资源和职责分散化,更好地体现了员工的自主性,这就是个性化公司。

2.依赖员工的自律性。资源和职责的分散化,并不是说个性化公司没有控制。高沙尔指出,像ABB、ISS和3M这样的公司,它们也有控制,“但是,这些公司的集中管理和指挥及其经营业绩并非通过保持对战略计划和经营实体经营预算的严密控制来实现,而是通过在日常工作中以及在遍布各组织的员工的日常行为中培养一种自律意识来实现”。

高沙尔认为,“制定目标的实质在于保证员工和管理者之间的‘公平交换’的正常进行,而实行自律管理的企业的工作环境则能最大程度地减少以‘警察与强盗游戏’为特征的传统计划和预算制定过程中产生的负面影响。”他认为,尽管在组织中培养这种自律意识需要付出相当长的时间和努力,但其结果却是十分吸引人的。他指出,要在组织中建立这种自律观念,最有效的办法就是“建立明确的绩效标准和民主化的信息交流体系,以及形成一种建立在同事之间相互可比性基础上的挑战自我的环境。”

在信息交流体系方面,高沙尔提出三种改善途径:第一,废弃毫无用处且繁文缛节的信息上报;第二,彻底修整信息体系,以使其能重新适应服务于基层经理的需要;第三,与员工工作有关的信息应该在公司内部自由流动,而不能藏匿于组织高层。

3.营造对员工有利的企业环境。高沙尔认为,“为使这些员工成为真正的基层经营开拓者,公司必须营造一种保护性和支持性的环境,以利于开发员工的技能并帮助那些发挥新作用的员工建立自信心。”实现员工的自律,首先要让员工具备自律能力。高沙尔比喻说,要把圈养的动物放归自然,首先要确保动物有独立捕食能力,如果不具备这个能力,放归就意味着死亡。所以,高沙尔坦言:“没有经过充分的指导和支持而进行的权与责的根本性转移是既幼稚又不负责任的。事实上,正是由于没有为基层员工提供一个合适的支持性环境,才导致很多人将关于授权的讨论视作空洞和不真诚的花言巧语而予以拒绝,具体表现在大量剥夺新赋予基层员工的职权。”没有自控自律能力的自治势必失败。

凡是员工自主的企业,管理层都培育出了两种组织特征:“一种是激励员工掌握知识和技巧以便营造自律、自控的环境,另一种是创建一种企业文化,使员工建立起承担风险所必需的自信心。”可见,只有具备了条件的授权,才能真正获得授权的预期收益。

创造和传播知识:从个人特长到组织化学习

高沙尔指出,很多企业极力提高短期静态效益,并试图将所有人力资源的价值榨尽,却损失了长期的动态效益。他认为,“只有通过不断加强和提高员工的综合能力并促使他们创造新的价值才能产生这种长期效益。”“个性化公司把管理核心从尽可能榨取价值转换到创造新价值,把建立员工持续学习计划作为企业发展的基石而不是作为达到企业目标的一个手段,同时将其作为企业的一大最终目标。”员工的持续学习,包括拓展员工个人能动性和专业技能,还包括将分散在员工身上的主动精神凝聚在一起,将不同员工的专业技能联系起来,并将这种联系根植于持续的组织化学习和实践过程中。这需要按以下五步循序渐进。

1.培养个人专长。尽最大努力聘用最优秀的新员工,然后创造新的管理框架和机制,让员工持续不断地增强身心素质,提高和扩宽自身的各种能力。

2.有凝聚力的组织者。利用现代通讯工具和建立关系网,支持信息交流,联结和传播员工的个人知识,并最终将个人专长融入分享信息的集体实践中。

3.开发信息的横向交流。传统的信息渠道是正规的垂直体系,注重财务数据,而跨部门的学习需要建立在人际关系基础上的横向信息渠道,主要传播知识和专业技能。高沙尔认为,即使公司采取各种措施鼓励横向交流和联合,但垂直的财务驱动型的衡量体系仍然制约着员工的行为。考核什么就会得到什么,所以,要使横向沟通发挥效力,就必须更新测评考核内容与方法。

4.创造以诚信为基础的企业文化。“员工能共享作为他们主要生产力源泉的信息和专业技能;共同承担解决问题的责任,尽管他们对此控制权有限;在衡量方法和尺度不清晰或发生转变的组织环境中发挥主动性并采取行动。”这种文化来自于三个方面:组织过程的透明度和公开性;管理决策的平等和公正;确立共享的核心价值体系。

5.将企业组织视为一体化的网络。一体化的组织网络有两个要点:第一,分散的、专门化的资源和能力。资源和权力的集中,意味着失去自治;自治而没有网络,意味着缺乏横向学习交流。第二,建立既非完全独立,也非完全依赖,而是相互依存的部门与总部之间关系。

确保持续性变革:从逐渐改善到彻底再生

许多有名的企业由盛转衰。高沙尔认为,“成功之后的衰败”可以归咎于两个原因:一,昨天的制胜之道变成今天的惯性思维,企业会产生组织惰性;二,组织的傲慢自大,把过去借助多种因素获得的成就归功于管理者个人的决策和实践,过于相信自身的能力,低估竞争对手,并将客户看作自己的俘虏。所以,个性化公司需要这样几个管理理念:一,培养一种持续更新、永不知足的自我拓展意识;二,提高组织的灵活性;三,提高协调能力。

1.培养自我拓展意识。高沙尔指出,“从普遍水平看,应给企业的长期目标注入更多的人性因素而不是仅仅要求达到25%的资本回报率,这也可能成为更突出的发展宏图。”花王公司丸田的话更直率,他说:“作为一个企业,我们并不把时间花费在追赶我们的竞争对手上,相反,我们通过驾驭知识、智慧和创新来明悉如何为消费者提供令人惊奇的产品。我们从来不必为竞争对手的动向费脑筋。”高沙尔对此评价道:“他的话的内涵当然比销售香皂更丰富,更令人感受到其远大抱负。”

用使命来激励员工,能让员工感受到自己工作的意义,感受到自己人生价值的实现。崇高的使命和远大的愿景,不仅能激励员工积极努力,而且能让企业避免陷入“恶性竞争”,形成集体凝聚力。高沙尔说:“如果与其他人协同工作,大部分员工会产生一种他们自身无法形成的勇气和执著。这种潜力正是我们在各个企业所看到的,特别是当员工具备力争最好的雄心壮志时,就会产生一种集体的归属感。”

2.培育组织灵活性。高沙尔认为,一个组织的灵活应变能力产生于“组织对企业持续的自我完善和打破原有结构的组织更新之间矛盾冲突的控制能力”。培育组织灵活性的途径包括:第一,培育组织结构多面性。例如,ABB公司的巴尼韦克提出,组织应是“既大又小;既有地域性又有全球型;既要放权管理,又要采取一定的集中控制”。第二,创建动态过程。花王公司的丸田将动态过程比喻为:“就像身体对疼痛和伤害的反应那样向受伤区域释放缓减或自主力量,这种组织也能产生这种反应。如果一个部门出了问题,其他部门应感受到这个问题,并无需请求就前去相助。”第三,建立“思想发源地”,引导员工接触尽可能多的经历和观点,形成价值创造的源头,从而能够发现更多的新机会。

3.提高协调能力。和谐不是一潭死水,“和而不同”是正道,“同而不和”是歪路。高沙尔发现,个性化公司能够建立一种动态的失衡机制,即对组织不断提出挑战,制造“不和谐”音符,以此寻找新的选择和机遇。这也就是福莱特说过的“建设性冲突”,克里斯滕森说过的“破坏性创造”。组织应不时制造一些“麻烦”,构建动态失衡机制,即“冲突→和谐→冲突→和谐”这样一个过程,防止企业的固化和老年痴呆。

 

发表于《管理学家》2011年叁月号

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