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刘文瑞的博客

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《伟大的组织者》和管理知识的获得  

2010-03-12 20:08:49|  分类: 管理学家 |  标签: |举报 |字号 订阅

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慈玉鹏

 

1960年,戴尔出版了《伟大的组织者》。时光如梭,半个世纪匆匆而过,这本书的观点不仅没有过时,反而越发显示出它在管理思想上的价值。如今,该书已被公认为研究戴尔甚至整个经验学派管理思想的必读书。1991年,《伟大的组织者》跨越大洋,收入中国社会科学出版社的《国外经济管理名著丛书》,从此,该书与中国读者结缘。

戴尔在管理学研究方面引人瞩目的地方,是他与法约尔开创的管理过程学派(戴尔称之为“普遍主义者学派”)不同。在《伟大的组织者》中,戴尔并没有论述管理的“职能”和“原则”,而是关注“伟大的组织者”的管理经验和策略。也就是说,戴尔的眼光不是盯着计划、组织、指挥、控制等几乎所有管理学书籍中都离不开的词汇,而是盯着皮埃尔·杜邦、艾尔弗雷德·斯隆、欧内斯特·韦尔、罗伯逊等人活生生的经历。之所以如此,是因为戴尔相信“把注意力集中于实际问题能导致理论上的巨大进展”。因此,戴尔首先对管理过程学派展开了批判。

从管理学诞生起,就一直有人试图构建起一种普遍适用的管理知识体系。泰罗在20世纪初期就提出,科学管理不但适用于工厂,而且适用于农场、家庭、学校和国家。20世纪60年代,哈罗德·孔茨作为管理过程学派的代表人物,信心十足地提出了管理学的普适性概念。在1959年出版的《管理学原理:管理职能分析》中,孔茨指出:“现在已有可能提出一种能应用于各种职业的所有经理人员的管理理论……这原理就意味着,管理知识和经验是能够在部门之间和企业之间互相转移的。销售方面的经理人员可能转而从事制造,军事指挥员可能转而从事和平的事务,面粉厂的工长可能转到仓库去工作,而制造经理又可能成为销售经理。只要……他们的工作是管理性的而不是技术性的,并且有恰当的激励,经理人员无论在哪一个行业,都将如同在其他行业一样地运用他们的技术。”可见,孔茨认为管理工作具有“可转移性”。应该说,这种对普适性的追求,在管理学的发展中起了极大的推动作用。

但是,戴尔对此提出了针锋相对的批评。根据丹尼尔·雷恩在《管理思想的演变》中的记载,戴尔认为,在50年代,按照一定的标准衡量,管理得最好的三个组织是新泽西的标准石油公司、罗马教会和共产党。如果采用孔茨式的普适性学说,那就意味着这三个组织的主要管理人员有可能互换并且在新的岗位上管理得同样出色。由于这一点显而易见不能成立,因此“管理的综合性和可转移性”实际是不成立的。戴尔直截了当地断言:不存在“能应用于各种职业的所有经理人员的管理理论”,所以,管理学研究应该老老实实地去追踪具体的“伟大的组织者”,而不是忙于概括出普遍真理。

戴尔这样做,有他的时代背景。管理学发展到在20世纪中叶,已经枝繁叶茂,成为炙手可热的“显学”,各大高校纷纷设立商学院或管理学院,学者们建构的管理学理论犹如一座包罗万象的教堂,日益辉煌,这在一定程度上促进了现代管理学的系统化和理论化,但同时也导致了日益严重的理论自洽倾向。即研究者仅仅追求自己如何把管理现象解释得更为严密,更具有逻辑性,力图建立以抽象和推理为基础的“想象之知”,而不注重以直接经验为依据的“熟知之知”。戴尔认为,哪怕理论推理再严密,一旦不能解决管理中的实际问题,那么,这种理论就大可置疑。就像医生那样,尽管他可能掌握了最先进的医疗理论,但是,治不好病人也是白搭。所以,戴尔推崇梅奥主持霍桑实验式的亲历方法,甚至提倡介入式研究,而对纯粹理论建构颇有微辞。他不但从法约尔的管理原则开始清算,而且对现代管理学中众多名头极大的理论构建者都有所批评。在戴尔的笔下,巴纳德的《经理人员的职能》、西蒙的《管理行为》、博尔丁(Kenneth Ewart Boulding)的《组织革命》这些经典名作都有不足。戴尔认为,“他们全都对组织理论作出了很大的贡献,但是,他们都是以‘想象之知’为依据,而不是像梅奥所主张的那样以直接经验为依据。”为了校正这种偏差,戴尔特别推崇英国心理学家埃里奥特·雅克(Elliott Jaques)的《一个工厂变化中的文化》和《职责的衡量》,以及以雅克为代表的塔维斯托克研究所(Tavistock Institute of Human Relations)案例研究,还有爱德华兹和汤森的《工商企业》。他认为,这种对直接经验的观察和研究,才是推进管理学知识积累的不二法门。

针对备受管理过程学派推崇的“管理原则”,戴尔也提出了不同意见。管理过程学派可以追溯到古典管理时期的法国工程师亨利·法约尔,他的代表作《工业管理与一般管理》总结出的“十四条原则”,是后来各种管理原则的典范,至今还在管理学教科书中占据重要位置。例如专业化原则、权责一致原则、统一指挥和统一命令原则、控制幅度原则等,都在各种文献中不断出现。到了戴尔的时代,这些原则被精细化和逻辑化,内涵已经比法约尔时期大大丰富和完整,然而法约尔式的洞见和灵活性也渐渐失去。于是,管理原则的僵化,就成为戴尔批判的靶子。

戴尔认为,“组织理论的‘原则’——如果它们是名副其实的——应该提供相当精确的预见。它们应该起作用。”为了使自己的批评更具说服力,戴尔借用了米尔顿·弗里德曼(Milton Friedman)在《实证经济学的方法论》(The Methodology of Positive Economics)一文中关于衡量理论是否完美的观点。弗里德曼强调实证研究,说:“作为一种实证假说体系,理论应该通过其对它意在加以‘解释’的那一类现象的预测能力来检验。对一种假说的有效性的唯一检验是预测和实际情况的比较。”由此出发,弗里德曼反对那种只求理论自洽而不求现实检验的所谓实证研究。这一批评,正中实证研究的时弊。在戴尔看来,管理过程学派坚信的管理原则既不符合实证研究的标准,也不符合案例研究的标准。以著名的控制幅度和管理层次原则为例,他认为这两条原则在某种程度上是互相矛盾的。一个特定的组织中,扩大控制幅度,意味着将会减少管理层次;减少控制幅度,则不得不增加管理层次。虽然管理学者们对合理的控制幅度有过深入系统的研究(例如格兰库纳斯,V.A. Graicunas,他对控制幅度进行过严密的数学论证),然而,英国将军伊恩·哈密尔顿和美国将军艾森豪威尔的例子却说明了僵化地遵循控制幅度原则不仅不能对管理实践进行有效指导,反而会阻碍管理事务的有效开展。戴尔指出,汉密尔顿强调控制幅度为3-6人才有效,然而,恰恰正是汉密尔顿的控制幅度在第一次世界大战中导致了英军在加利波利的作战中指挥严重混乱。艾森豪威尔在准备担任哥伦比亚大学校长时,咨询公司的报告建议要把校长的控制幅度由132人限制到3个人。艾森豪威尔对此大加疑虑,干脆把咨询报告束之高阁。在第二次世界大战中,艾森豪威尔作为盟军统帅坚持更宽的管理幅度,而且收到了良好的效果。所以,控制幅度没有一个确定的标准,而应取决于个人和组织两方面的因素。

需要指出的是,戴尔对管理原则的批判,实际上并不完全冲着法约尔,恰恰相反,戴尔的批判,同法约尔在提出管理原则时强调的“没有什么死板和绝对的东西”,“原则是灵活的,它要求智慧、经验、判断和注意尺度”不谋而合。对于从经验中总结出来的原则,戴尔还是比较尊重的,不过他不主张把经验总结叫做原则而已。另一方面,尽管戴尔引用了弗里德曼,但他实际对经济学的那种书面作业式的实证研究深恶痛绝。他引用弗里德曼,正是要说明那种“想象之知”的不可靠性。

以对管理过程学派的批判为基础,戴尔强调真正的管理知识来源于管理者的成功经验。要从不同管理者的个人经验中概括出具有一定限度的管理“准则”,只能运用比较法。戴尔认为,“这种方法就是认识和描述不同组织结构中的基本相同点。对这些相同点的搜集和分析可以产生一些能够作为预测未来发展的工具而应用于其他类似或可比较情景的一般结论。……比较方法并不打算像哥白尼或爱因斯坦那样囊括一切,用少数简要公式解释所有的组织,而至多只是在一些有限的组织问题上得出一些一般结论。”也就是说,戴尔旗帜鲜明地反对事先画出高楼大厦图纸的管理理论建构,仅仅强调一砖一瓦的知识积累。

戴尔对比较方法的运用,从他自己的研究经历中概括出了相应的要求。他强调,要想让比较方法符合“应该提供相当精确的预见、应该起作用”的标准,需要注意下述事项:

第一,要形成一个概念的框架。即在“小心求证”之前要有相应的“大胆假设”,类型学是比较研究的前提。“研究者必须选择在不同情景中要考察的各种变数,而这些变数可以有多种类型。”换言之,研究者必须选择特定的分析角度。例如,对组织的分析可以采取角色分析,并进一步划分为不同的亚角色,以此研究管理者的行为。

第二,注意可比较性。运用比较法研究的组织,必须要有比较的价值和意义。两个差别很大的组织进行比较,其意义显然不大。如比较中国的小学和美国的乡村俱乐部,显然,这两个组织差别很大,甚至几乎没有任何共同之处,所以,中国小学面临的问题,美国的乡村俱乐部不可能理解;而美国乡村俱乐部的情况,中国的小学校长自然也难以搞懂。所以,比较必须有基本的相似性。

第三,以组织目标为基准。对组织进行研究,势必会涉及评价问题。戴尔认为,如果忽视组织自身的目标,那么对组织的评价工作将无法展开。以乡村俱乐部和通用汽车公司为例,乡村俱乐部的目标可能更多的在于使得成员之间互相了解,增进感情和友谊;而通用汽车公司的财务目标则必然定位于获取更高的利润。如果我们在对组织的分析评价中忽视了它们自身的目标,以通用的财务目标去衡量乡村俱乐部,显然会使结果趋于偏颇。

第四,注意比较结论的恰当性。戴尔认为,比较分析的结果,并不要求得出放之四海而皆准的真理或理论,而是要求得出的结论在特定的条件之下适用于特定的情况,从而为“准则”的进一步完善预留空间。戴尔特别强调,运用比较方法要防止把某一特定成功经验扩大到其他背景和情境不同的公司的倾向,一旦走到这种盲目扩大比较结论适用范围的地步,就不再是经验主义者而是变成了普适主义者。

运用比较法,戴尔对杜邦公司、通用汽车公司、国民钢铁公司和威斯汀豪斯电气公司的主要领导人的管理实践进行了研究。虽然这四家公司分属于不同的行业,但都是美国甚至全球的著名企业。杜邦公司是化学、化工领域的百年老店,历经两个多世纪(杜邦公司创立于1802年)的风雨依然活力充沛;通用汽车公司则在很长一段时间内占据着美国乃至世界企业排行榜的头把交椅,成为美国自由企业制度成功的重要象征;国民钢铁公司则是当年美国数一数二的钢铁企业,在1929年爆发的经济大萧条中逆流而上,奇迹般地不断发展壮大;至于威斯汀豪斯电气公司,则是少数几家能够同通用电气(General Electric Company)展开百年抗争的美国公司。

在20世纪,这四家公司都取得了重大成功,所以,研究他们成功的经验,自然意义非凡。诚然,导致上述四家公司成功的因素很多,但是在戴尔的研究中,他更多地归因于公司领导人的个人因素以及系统管理的及时建立。通过对这些公司的比较,戴尔总结出了大型企业的如下几条管理“准则”:

第一,“通过责任会计制可以达到有盈利的控制。”为了克服当时面临的控制成本、沟通不畅等困难,责任会计制首先由杜邦公司的唐纳森·布朗、皮埃尔·杜邦等人创立,后来被通用汽车公司借鉴,随着杜邦和通用汽车的成功逐渐普及到全美甚至全世界。

第二,“使作业分权化,并在控制上进行协调,也许可能提供一种利用大企业和小企业两者长处的手段。”实质上,戴尔在这里指的是艾尔弗雷德·钱德勒、彼得·德鲁克总结的“联邦分权制”(又称事业部制、M型组织结构),它既能充分发挥各事业部的优势和积极性,又能使总部的职能充分发挥,有效协调各事业部的工作,使之向着共同的目标迈进。

第三,“由集团控制代替一人控制,在集团成员见解相同、能力不等、地位平等时能取得最好的效果。”戴尔在这里实际上是要求及时建立有效的高层管理团队,以代替企业发展初期创始人大权独揽、事无巨细的“凯撒式管理”。

第四,所有者与管理者的制衡,有助于发挥股东的“抗辩权”,作出更好的决策。英国的阿克顿勋爵曾说:“权力导致腐败,绝对权力导致绝对腐败。”对此,孟德斯鸠曾指出:“要防止滥用权力,就必须以权力约束权力。”公司所有权与管理权的互相制衡,有利于维护成员的自由,避免专断权力导致的决策失误。

第五,可以为企业制定一个长远的发展规划。戴尔认为,尤其当企业处于转型阶段时,长远规划有利于避免过于重视眼前利益而忽视长远利益。

上述管理“准则”来自于经理人员的实际经验,所以,戴尔非常强调这些准则适用的环境和条件,一旦环境、条件发生变化,准则势必要进行相应调整。因此,他坚持认为,目前尚不存在普适的管理理论,仅存在着“当前有用而最终普遍适用的理论的某些部分”。

对于这些伟大的组织者有什么共同表现,戴尔也通过比较作出了归纳。他指出,这些人取得成功的方法,可以概括为以下几点:

第一,他们都有经过概略衡量的目标。诚然,不同公司面对的环境和任务是不一样的,所以,目标也大不相同。但是,他们都能够以高度的理性方式来确定本公司的目标,恰当安排他们的资源。而这种目标的衡量,必须注意相应的社会、法律环境、人员情况以及公共习俗等差异。

第二,分工只是一种手段,而且不是事先就能计划确定的。分工从属于组织目标。对于伟大的组织者,组织工作是通向市场的道路,是打造业绩的工具。

第三,组织和管理工作是一种艺术,而不是科学。伟大的组织者有自己的“准则”,但这种准则不是公式或者教条,而是以工艺技术、环境条件、人员情况为依据的,是随着各种因素的变化而不断调整修正的。

由此,戴尔奠定了经验学派的基本面貌。显然,这种对直接经验的重视和对建构主义的警惕,对于管理学科的发展来说,是一种有益的提醒。尤其是在学术界沿着逻辑理性不断发展“想象之知”的热潮中,戴尔的告诫,无疑是一种回到现实的清醒剂。

值得注意的是,戴尔并不反对理论,他反对的,仅仅是那种夸大适用范围、缺乏经验支持和验证的理论。他自己以身作则,在经验总结中也有自己的理论思考。比如,在《伟大的组织者》中,戴尔通过对四个公司成功经验的总结,提出了一个更深刻的理论问题:企业的经营管理者应该向谁负责?并由对这一问题的经验解答,对企业的所有权与经营权关系进行了深刻的理论反思。

戴尔认为,“伟大的组织者”之所以能够取得巨大成功,是因为他们“几乎全都在他们所组织或改组的公司中有着大量的投资,因而他们自己的利益同股东的利益是密切相关的”。换句话说,企业中所有者同经营者之间有效的权力制衡,是这些伟大企业成功的共同因素。正是企业所有者同经营者之间潜在的或者现实的利益冲突,使企业的经营决策和运行能够实现利益均衡。然而,企业发展的实际趋势是经营管理者的权力日益增大,所有者渐次淡出,对企业的影响日微。这将对企业的发展带来巨大影响。

戴尔依据大量的事实指出,在20世纪中期,企业的所有者已经部分消失,或者把财富和权力转移到基金会经理人员。那种资本家主宰企业的风光早已不再,所有者就像生物进化史上的恐龙那样灭绝了,只给后人留下了庞大的骨架(杜邦家族和梅隆家族在美国是个例外)。对于这种已经消失的资本家,戴尔称其为“公司恐龙”。

戴尔指出,美国的继承法,是“公司恐龙”绝后的重要根源,即便是“富二代”和“富三代”,能够继续“富一代”的公司事业者也越来越少。而且财产越多,后代越会倾向于从事工商业以外的事业。二战之后,企业股权的日益分散化,以及1959年美国联邦法院对“通用汽车公司—杜邦公司关系法案”的反垄断判决,决定了公司通过投资获得对其他公司的控制权也受到极大阻碍。“公司恐龙”的逐渐消亡,导致所有权对经营权的控制名存实亡,管理者只对自己负责而不再对其他任何人负责,管理权的坐大,会带来一系列恶劣后果,经理的报酬过高只是最明显的恶果之一。政府加强管制和独立董事的设立,并不能使情况有所改善。企业责任的缺失,会导致更为激烈的管制措施,不幸的是,这些措施往往没有改善企业责任,反而增大了寻租可能。因此,戴尔预言,如何有效地控制和审核企业管理活动,将是未来伟大的组织者面临的主要问题。在某种意义上,后来的各种经济和社会问题,如通货膨胀,同这种公司责任缺失密切相关。美国爆发的次贷危机,从另一角度验证了戴尔的预言。看看戴尔关于管理权坐大造成种种问题的描述,就能感受到他在罗列事实的背后隐含的深刻洞见。

管理者权力失去所有者权力的制约,企业绩效不佳,更严重的是道德和社会责任缺失,为政府权力侵入企业内部提供了动力和借口。小股东对控制经营无能为力,当小股东对经营不满意时,除了抛售股票,就剩下跳河一条出路。所以,理论上企业由股东控制,实际上是由高管控制。独立董事也会被融化于高管群体之中。而政府的介入,将摧毁西方文明赖以繁荣昌盛的自由企业制度。因此,如何避免政府的介入,维护美国甚至西方世界的自由市场经济体制,就成为了戴尔进行管理学研究的归宿和目标。然而,“公司恐龙”的灭绝趋势无法被阻止,拒绝政府的介入又势在必行,在这种情况下,唯一的解决办法就是填补“公司恐龙”灭绝留下的权力真空,从而维持组织内的“权力制衡”局面。那么,如何才能够有效填补这个权力真空呢?戴尔最终的结论是“进行独立审核的情况将会盛行”。所以,经验学派的真正闪光之处,是对公司治理结构的改革研究。这一研究,正是弥补那种认定“管理是一种职业”的普适主义者理论缺陷的一个重要方面。

 

发表于《管理学家》2010年壹月号

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