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Z理论的内涵以及常见的误解  

2009-08-25 20:23:05|  分类: 管理学家 |  标签: |举报 |字号 订阅

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刘文瑞

 

威廉·大内提出的Z理论,实际上属于组织理论的范畴。尽管大内在撰写该书时使用了大量有关文化的论述,但它绝不是一本单纯的文化论著。从研究路线来说,与其说它是本尼迪克特方式(这是文化人类学的典型方式),不如说他是马克斯·韦伯方式(这是社会学的典型方式)。指出这一点,对于评价大内的学术贡献不是可有可无的。因为从组织理论角度看,韦伯方式是“正宗”的组织理论路径,而本尼迪克特方式是“正宗”的文化理论路径。

大内对日本式管理进行了引人入胜的总结和归纳,并由此提出了Z理论。在他的笔下,美国式管理与日本式管理截然不同。然而,这种模式化的归纳方法,稍有不慎,就有可能出现失误。大内自己也承认,任何模式化的做法,都有可能过于简单化。进行模型分析,建模难度是十分大的。原因在于,如果不对现实简化,模型的变量将会十分复杂,甚至复杂到无法衡量;而如果简化过多,就会偏离现实,甚至沦落为同现实不符的纸上作业。从经验和常识的角度看,大内对日本企业特点的概括是比较准确的。但是,他对美国企业的概括是否准确就值得推敲。因为他在书中,对美国企业的描述远远没有对日本企业的描述细致,但他却断言“在所有重要方面,美国模式与日本模式都是截然相反的”(P42)。

难道真是截然相反的吗?让我们从最重要的雇用时间长短说起。表面上看,美国确实是短期雇用制。大内引用密歇根大学科尔的研究结论,说明美国公司的人员流动率是所有日本公司的4~8倍(P43)。但是,大内没有把蓝领和白领的流动率区分开来。众所周知,美国的高流动率,尤其是流水线上的高流动率,主要表现在蓝领人员上。所以,大内断言,是短期雇用制造成了评估和升职的快速化。这似乎在逻辑上存在问题,因为蓝领的升职问题和白领是不能比的。而且如果把日本常见的大量“临时工”考虑进去,那么,日美的员工流动率是否有这么大的差别就有疑问。当然,大内所说的在美国管理人员中三年没有晋升到重要岗位就意味着失败的现象,是确实存在的。但是,把管理人员的升职同雇用制度联系起来好像有点牵强。因为日本的终身雇用也存在雇用期间的多次升职,升职的频度同雇用的长度没有必然的联系。从这一意义上看,似乎美国的快速评估和快速晋升,同评估标准体系的关系更大。大内自己也承认,日本的晋升,考量的是人员情况,不大重视短期业绩。而美国的晋升,更多地看业绩(包括长期业绩)。从业绩差异角度来解释,“三年”可以看作是一个公司考量业绩的比较合理的时段。仅仅从这一意义上看,大内对美国企业特点的概括存在着不足。

Z理论来自美国

大内自己的研究也证实了这一点。按他的说法,当他用代表了日本公司特征的调查表(隐去表示日本的字样)进行问卷调查时,回答者认为具备这些特征的公司有IBM、宝洁、惠普、柯达、美国军队等。这说明,所谓日本公司的特征,不仅日本有,美国也有。对这类组织,大内命名为Z型组织。这正是Z理论的由来。

大内自己记述了他在总结日本公司特点时遇到的难题。IBM的一个副总裁曾经向他说:“你知道你一直在描述的日本人的组织形式恰恰是IBM所拥有的东西吗?让我告诉你,IBM按照自己的方式发展,已经逐步采用了这种组织形式——我们没有抄袭日本人的东西!”(P50)也就是说,大内以为是日本特色的东西,恰恰是美国本土也可以诞生的东西。美国的Z型组织,不是从日本的移植,而是美国人自己的发明。

更重要的是,大内是从美国公司身上概括出了Z理论,他不过是指出,Z型组织与日本组织具有相似性。对于美国企业自身为何能够产生这种与日本的相似性,大内最终归结于环境的影响,走上了权变理论的解释道路。大内承认,“有人觉得我曾经以为由文化决定的组织形式,即J型组织形式,可能事实上根本不是特定文化所特有的。A型和J型组织形式可能属于一般性的组织形式,能够在不同的环境中生存,其中更适合A型的环境一般在美国和西欧最常见,而比较适合J型的环境一般盛行于日本。”所以,对美国出现的Z型组织,大内解释为“西方的社会环境可能发生了某些变化,或者西方的社会环境处于过渡期”(P50)。这一解释的逻辑不自洽处在于:为什么是西方环境处于过渡期而不是日本环境处于过渡期?如果是过渡期,那是一种由何处向何处的过渡?从前工业化社会向工业化社会的过渡,到工业化社会向后工业化社会的过渡,这两种过渡有何不同?对此,大内没有给出令人信服的推理。

Z理论的命名,使大内巧妙地回避了“Z”的渊源问题。大内强调,日本管理是J模式,美国管理是A模式,而所谓Z理论,是对A模式的改造而接近于J模式。对此,人们一般认为,大内所说的Z理论,来自于J+A=Z,即日式管理与美式管理的糅合。还有一些学者从大内受到麦格雷格的X&Y理论影响出发,认为Z理论得名于X+Y=Z。对这两种理解,大内没有判定正误,采取了一种任由读者解释的态度。对于一个严谨的学者来说,这种做法是很不寻常的。对此,西南财大的罗珉教授告知笔者,英语中有from A to Z的常用短语。大内的Z理论,实际上是双关的,一是明指美国式管理需要由A到Z,二是暗喻管理由最低级A向最高级Z发展。据说有人当面就此询问过大内,而大内持默认态度。也许,我们再追溯一下就会发现,比大内更早的厄威克和马斯洛,曾经在大内之前也分别提出过Z理论,他们提出这一概念很明显同日本式管理无关,而是出于from A to Z含义的暗喻。大内显然认为,Z理论指明了企业的发展方向,是管理学发展的“最高阶段”。尽管大内没有像福山那样明言“历史的终结”,但他分明是对自己走到尽头的“Z”暗暗得意。因此,对Z理论,读者可以理解为美国企业向日本学习的A+J模式,也可以理解为美国企业自身发展的from A to Z模式。这两种理解,都符合大内对Z理论的阐释。

如果把大内的观点理解为A+J模式,那么,就存在一个问题。美国企业向日本学习可以发展为Z型组织,那么,日本企业能不能演化为Z型组织?大内巧妙地回避了J型组织向Z型组织的演化问题,在他的书中,有许多地方直接把J型组织作为Z型组织来看待。所以,许多读者把Z理论当作日本式管理,正是大内自己造成的。

实际上,按照大内自己的描述,J型组织产生于日本的特有社会环境,即由历史形成的种族、语言、宗教信仰和文化上的同质化(P48),以及认定个人无关紧要的集体价值观。本尼迪克特在《菊与刀》中曾经明确指出:“任何人想弄明白日本人,得首先明白他们的口头禅‘各安其位’。他们对秩序和等级的信赖,与我们对自由平等的信仰如此对立,有如南北两极。我们认为等级制不可能是个合法制度。日本人首先对‘社会人’有一个整体概念,然后形成等级制度,要理解它,必须对他们的民族习俗,诸如家庭、国家、宗教信仰及经济生活等作一番描述。”而对于这种同质化社会如何实现向现代社会的转化,大内没有作出令人信服的说明。无论如何,彻底否定自由主义和个人主义,是不可能导向现代社会的,反而有可能导向极权社会。战前日本的军国主义,就孕育于这一土壤之中。对此,大内的反思不够彻底。而大内总结出的Z型组织,恰恰是建立在美国的社会背景基础上的。弄清这一点,才能够使我们牢牢站在现代化的基石之上,而不致于回归到中世纪去寻找医治现代化弊端的药方。

许多人都把大内的Z理论与麦格雷戈的X&Y理论联系起来,大内自己也承认,他的研究与麦格雷戈相关。但如果认真读他们两人的著作,就不难发现,大内和麦格雷戈,有着本质上的差异。麦格雷戈的Y理论(在一定意义上,还可以包括阿吉里斯的个性与组织关系理论),是建立在西方式的自由主义和个人主义基础上的。麦格雷戈对自治的强调,阿吉里斯对个性发展的设想,在美国顺理成章地发展为德鲁克对工业社区自治模式的论证。而大内的Z理论,恰恰强调西方的自由主义和个人主义不可取。他说:“在某种意义上,日本人能够更好地应对工业制度的挑战,虽然美国人仍旧忙忙碌碌地保护我们在形式上有点极端的工业制度,但是日本人遏制住了个人主义的泛滥,他们强调的是合作。”(P49)大内强调,日本的J型组织是建立在同质化的人群、稳定的社会关系和集体主义等条件之上的,而美国的A型组织是建立在异质化的人群、流动的社会关系和个人主义等条件上的。所以,同样是寻求组织融合之道,麦格雷戈张扬个性,大内推崇氏族(clan,指高度融合的集体)。而这种氏族会不会泯灭个性,会不会引起人性异化,大内缺乏必要的论证。

氏族式经营的创见

大内归纳出的Z型组织特征,确实与J型组织在外观上相似,这也正是许多人把Z理论直接看作日本模式的原因。在大内列举出的美国Z型组织中,不难看出,这种组织对经典的韦伯式官僚组织进行了改造。专业分工、组织等级、法理权威和理性准则统统存在,但却渗透了非专门化职业发展、上下融合、情感交流、直觉和管理中的微妙性等等因素。它们实行与终身雇用制类似的长期雇用制,进行大量的在职培训,而雇员的许多技能只在这个独特的公司能够发挥作用,所以评估区段会长期化(但绝不是日本的十年以后才晋升,只是升职慢一些),员工的职业发展模式是在不同岗位和不同部门之间的“徘徊”,各种量化技术、数据分析也会被使用,但只能作为重大决策的辅助工具。用大内的话说就是随处可见“现代信息和会计系统、正式计划、目标管理和A型组织形式所特有的所有其他正式的、透明的控制机制。然而,这些机制受到Z型公司的看管,小心翼翼地供它们参考,但是这些机制在重大决策上很少发挥支配作用”(P54)。

按照大内的总结,Z型组织的企业风格是由公司的哲学观决定的,行为是由公司的价值观支配的而不是由数据支配的。Z型企业具有官僚组织的等级体制,但能够实现人员之间的平等并建立信任。这种组织就是阿吉里斯所说的学习型组织,可以把它看作是等级化控制模式下平等的人员融合而成的社会群体。所以,大内把Z型组织比喻为“氏族”。这样,大内把管理研究引入了文化人类学领域。不过,他是用社会学方法来解释人类学现象。

对于这种经营活动中的“氏族”,大内以盛行于华人社会之中的“会”为例加以说明,这种“会”即循环信用合作社。“会”或称之为合会、抬会、钱会、轮会、打会、邀会、助会等,在中国历史上从宋代就开始出现了,中国学界有专门研究,尤其是史学界和法学界对“会”有深入爬梳。一般来说,“会”的发起人都具有较高社会威望,在熟悉的人群中具有一定的人格魅力。会首往往是出于某种个人无力解决的融资需要,如婚丧嫁娶、经商开店、修房盖屋等,以朋友或者亲戚邻里关系为基础发起钱会。会首要主持议定每个参会者的出资份额和利率,在自愿前提下集合众人之钱,首先供会首使用。然后向参会人逐年返还,其他参会人按年轮流使用集资。从用钱的当年起,参会人开始支付利息。所有参会人轮过一遍,这个会即告结束。立会时如果有书面契约,往往在开头要写一段立会宗旨。如:“盖闻戚友有通财之义,经营有襄助之情;是以义孚而成会,情洽以通财。虽会息之无几,幸始终以如一。既蒙雅爱,切勿逾期。”至今,这种“会”还在海外华人区有着广泛的影响。这种传统融资方式与现代资本运作的关系,以及传统融资方式能不能转变为现代小额信贷的信任体制,值得学界深入研究。尤其是在现行法律制度同传统融资习惯不相容的情况下,研究更具意义。著名的河北徐水农民企业家孙大午“非法集资案”,就是这样一个典型案例。而孙大午的大午公司,恰恰具有浓厚的传统色彩。正是这种“会”,被大内看作“氏族”式经营的象征。

在“氏族”中,人际信任是最重要的,其他都服从于这种信任关系。中国的“会”之信任度要高到这样的程度:一到议定的时候,参会人就要把钱交给会首。直到当代,对交钱时间的约定还流传着“只错时辰,不错日子”的说法。如果没有信任关系,“立会”就成为诈骗。这种信任,是通过长期的社会活动形成的。由此,决定了氏族也有它的缺陷。所以,大内也指出,在日本的这种氏族式经营存在着某些非现代倾向:首先,惧怕外来者,即生人恐惧,依赖熟人社会运转;其次,不受官僚工具的限制,不可能靠改变衡量绩效的标准或者改变计算利润的方式来改变人们的行为;再次,多多少少会丢掉一些专业化特色;最后,往往存在性别歧视和种族歧视现象(这种歧视并非恶意,不是故意排斥异己,而是文化的高度同质化造成的)。追究到根本,就是传统社会组织与现代专业化组织(韦伯式官僚组织)的关系问题。大内关于氏族式经营的论证,尽管是对日本的总结,而且有意忽略了这种氏族是J型组织而非Z型组织的区别(大内列举的美国Z型组织,如IBM、惠普等,基本上缺乏这种传统氏族色彩,而是现代性的团队,大内却只强调它们在外观上与氏族的类似),但是,他的观点,对于研究企业经营中的社会网络和社会资本问题,具有一定的启发。

由此,我们可以把大内的结论稍微加以调整。概括起来,J型组织是重视社会等级,进而重视社会资本的组织;A型组织是重视业绩,但存在着技术与社会断裂,不重视社会资本的组织;Z型组织是重视人力资本,进而重视现代社会资本的组织。

终身雇用制的特殊条件

按照大内的归纳,日本企业经营不同于美国的地方,首先就是终身雇用制。但是,许多人往往被终身雇用制的表象所迷惑,而忽视其中的社会等级因素。大内强调了日本式等级观念同美国式平等观念的区别,说明这一制度是无法移植到其他国家的,包括美国在内。

日本的企业不平等,来自于社会不平等。大内告诉我们,日本的终身雇用制,必须要以企业的社会等级划分为前提。这种企业社会等级的概念,同西方产业经济学中所说的产业集群的概念是完全不一样的。卫星企业不仅仅是在技术上和产品上依赖于核心企业,更重要的是在身份上依赖于核心企业,所以,这种等级的区分标准是社会性的而非经济性的。企业的等级又外延为学校的等级,或者说学校的等级内化为企业的等级,甚至家庭的等级也决定着相关人员在社会、学校以及企业中的等级。推而广之,在日本,个人是高度不平等的。任何个人,必须接受社会外加于他的身份定位。“前辈”和“晚生”之间不可逾越的障碍,同西方的“人人生而平等”不相容。而上级对下级的关怀,则更像是一种长辈对晚辈的爱护。《菊与刀》曾指出:“在日本,辈分和性别造成了实质上的特权,但是,行使这一特权的人不会天然地专横独断。要形容他们,最好说是责任的受托者。”许多人不理解,为什么日本老板既可以表现出高度的人性化,又在工作上粗暴不留情面,二者是如何统一为一体的?理解了日本的等级制就不难看出,这正是“严父”与“慈母”的统一。这样,以牺牲卫星企业的利益来维护核心公司的利益,就变成了天经地义的常规。所以,日本式终身雇用,受益人只是一部分,那些不能进入终身雇用行列的员工,利益实际上是受损的。而美国式Z型组织的长期雇用,在多数情况下并不损害短期就业者的利益。种族歧视和性别歧视的问题,也是社会等级问题。大内自己承认,“在种族歧视或性别歧视上,任何形式的组织都比不上日本的公司。”(P69)尤其是日本企业中的临时工和女工问题,集中反映了这种歧视。说到底,日本式的终身雇用制,恰恰是与牺牲部分人利益的临时雇用制相辅相成的。这些,正是Z型美国企业所没有的。所以,推崇日本式终身雇用制,必须先弄清楚Z型组织长期雇用与日本终身雇用的本质差别。

基于以上方面,Z理论主张的管理方式,并不是立足于不同情境下权变的匹配关系,而是追求整体稳定的管理风格。它的本质是组织文化理论,至于大内在美国企业和日本企业之间的比较,都是为他的Z型文化做铺垫的。按照Z理论,企业不仅仅要在制度上形成稳定的运行机制,而且要在制度之上形成一种渗透在企业血脉中的文化形态。Z理论对哲学观或者价值观的强调,远远大于对制度和技术的强调。

 

《管理学家》2009捌月号

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