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经典:科学管理的基本原理  

2008-07-01 01:15:15|  分类: 经典原文 |  标签: |举报 |字号 订阅

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科学管理的基本原理

【美】泰罗(Frederick W. Taylor)

(原作1910年首次发表于美国机械工程师协会)

 

引言

罗斯福总统在白宫向各州长讲话时曾预示:“保护我们的国家资源,只是增进全国性效果这一更重大问题的前奏。”

全国很快就认识到保护我们物质资源的重要性,并为了达到这个目的开展了一个大规模的运动。但直到现在,我们对“增进全国性效果”这一更重大问题,就其重要性的认识,依然是模糊的。

我们可以看到,我们的森林消毁了,我们的水力能源浪费掉了,我们的土壤被洪水冲刷到大海里去了,我们的煤和铁也枯竭在望了。但是,由于我们行为上日复一日的错误、指挥不当和低效率所造成的人力上更巨大的浪费,这正是罗斯福先生所说的“全国性效果”的不足。这点表现得不明显,人们不易看到,即使有认识也是模糊的。

我们可以看到和感觉到物质的直接浪费,但由于人们不熟练、低效率或指挥不当的活动所造成的浪费,则是既看不见又摸不到。要认识这些,就需要动脑筋,发挥想象力。也正是这样的原因,尽管我们来自这方面的日常损耗要比物质的直接浪费大得多,但后者使人触目惊心,而前者却容易使人无动于衷。

至今还不曾有过关于“提高全国性效果”的宣传鼓动,而且也还没有召开会议来研究怎么办才好。不过仍然有了这样的迹象,即普遍感到有提高效果的必要了。

事情从来没有象现在这样活跃——物色大公司的总裁直到家庭佣仆——谁都想能找到更胜任的人选。对胜任人选的求过于供,也是前所未有的。

我们大家都在招请的是现成的、能胜任的人——这是别人所培养出来的。只有在我们充分认识到,我们的责任和良机是在培养和造就这些能胜任的人方面进行系统地协作,而不是去收罗人家所培养出来的人时,我们才能走上提高全国性效果的途径。

过去,流行的观念可用这样的说法充分表述出来:“工业界的领导们是天生的,并非人造的”。道理曾是这样,如果谁能物色到合适的人,就可以放心让他去拿主意想办法。但我们将来会认识到,我们的领导者们必须是培养成的——就象天生胜任的一样,而且,任何一个伟大人物(在老的人事管理体制下的)都不能和一批经过适当组织因而能有效地协作的普通人们去竞一日之短长。

过去,人是第一位的,将来,体制必须是第一位的。这并不意味着不再需要伟大人物,恰恰相反,任何好体制的第一位目标必须是发掘第一流的人才,并在系统管理之下,使最佳人才能比以前更有把握和更迅速地提升到领导岗位上来。

本篇论文的撰写是出于:

第一,通过一系列简明的例证,指出由于我们日常的几乎所有行为的低效能使全国遭受到的巨大损失。

第二,试图说服读者,补救低效能的办法在于系统化管理,不在于收罗某些独特的或非凡的人。

第三,论证最佳的管理是一门实在的科学,其基础建立在明确规定的法律、条例和原则上;并进一步表明,科学管理的根本原理适用于人的一切行为——从我们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行,后者要求最精心复杂的协作;并简要地通过一系列的例证说服读者,无论何时,这些原则如能得到正确运用,都能够立竿见影,其成效令人震惊。

这篇论文要在美国机械工程师协会的会员中宣读。作者深信,这里所选用的例证将对工业和企业界的工程师们和经理们特别有吸引力,对在这些企业中工作的所有人们也是一样。当然也希望其他读者明白,同样的原则能以等量的威力适用于所有的社会行为上:在我们的家庭管理上,在我们的农场管理上,在我们的大小商人、我们的教育、我们的慈善机构、我们的大学和我们的政府各部门的业务管理上。

 

科学管理的基本原理

管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。

“最大限度的富裕”这个词,从它广义的意义上去使用,不仅意味着为公司或老板取得巨额红利,而且还意味着把各行各业的经营引向最佳状态,这样才能使富裕永存。

同样的道理,最大限度的富裕对每个雇员来说,不仅意味着他能比其他同级别的人取得更高的工资,更重要的悬,还意味着能使每个人充分发挥他的最佳能力,一般说来,这样他就能以他的天赋和聪明才智去干出最佳等级的活计来——如果条件许可给他这类活计去干的话。

雇主的富裕联系着雇员的富裕应该是管理上的两个牵头的目的,这看来是不言而喻的,毋庸赘言。但无疑的是,在整个工业界,雇主的组织也好,雇员的组织也好,大部分是为了斗争,而不是为了和平;任何一方的绝大多数也许都不相信他们的相互关系会有可能协调到利益均等的地步。

这些人中的绝大多数都相信雇主和雇员的根本利益必然是对立的。科学管理则恰恰相反,它的真正基础在于相信两者的利益是一致的;除非雇员也一样富裕起来,雇主的富裕是不会长久的,反之亦然;给工人以他最需要的高工资和给雇主以他所需要的产品的低劳工费用,也是完全可能的。

希望在那些不赞同这些目的的人们中间,至少会有些人改变自己的观点:某些雇主从原来以尽可能少的工资试图从工人那里取得最大量活计的态度,改变为对他们的工人采取一项较温和的政策,支付给工人以较高的工资;某些本来不乐意他们雇主取得一笔合理的甚至是巨额的利润的工人们,认为他们劳动的果实应全部归他们所得,而那些他们为之工作的即在事业上投了资本的人,就不该享有或很少该享有什么权利,希望这些工人们也会被引向改变他们的观点。

谁也不会否认,就任何一个个人的情况来说,只有当这个个人达到他的最佳工作效率时,也就是说,当他做出他最大限度的日产量时,才会有最大的富裕。

在两个人一起工作的情况下,以下的事实也将是十分清楚的。如果你和你的帮手的技艺变得非常高超,你和他在一起每天能做两双鞋,而你的竞争对手和他的帮手每天只能做一双,这就很清楚,在你卖掉了两双鞋以后,你能比你的竞争对手给自己的帮手付更高的工资,而且还能比你的竞争对手剩下更多的钱,所得利润更高。

在一个更复杂的制造业企业中,情况也将是十分清楚的,只有在企业能做到以最小量的综合支出(包括人力、自然资源和以机器、建筑物等形式出现的资本的费用等)完成了企业的工作,才能实现工人最大的富裕,同时也结合着雇主的最大富裕。或者,用另一个办法说明同样的情况:只有在企业的人和机器发挥出最大的潜在生产率,即只有在每个人和每台机器制造出最大量的潜在的产品时,才能实现最大的富裕,因为在竞争中除非你的人和机器每天能比你周围的其他人们干出更多的活计,否则你就无法比你的竞争对手给自己的工人支付更高的工资。同样真实的是.两家彼此相互紧张竞争的公司,在支付高工资的可能性上,其情况也是和上述的事例一样的;在一国的各个地区之间,甚至在国与国之间,只要彼此处于相互竞争状态,情况也会是一祥的。总之,最大的富裕只能是最大限度的生产量的成果。本文后面将提供若干家公司的实例,这些公司挣得巨额红利,这样就能比他们周围类似的人们(即和这些雇主们正处于竞争状态的人)给自己的工人支付高出30%—100%的工资。这些实例包括不同类型的工种,从最初级到最复杂的(由于篇幅限制,后面的具体例证省略——编者注)。

以上推论如果正确,那么工人和经理人员双方最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干,使每个人尽他天赋之所能,干出最高档的工作——以最快的速度达到最高的效率。

这些原理看来是不言而喻的,许多人可能认为再去论述它几乎是幼稚的。那么就让我们看看事实——这在本国和英国都是确实存在的。英国的和美国的人民是世界上最伟大的运动员。每当一个美国工人玩棒球或一个英国工人玩板球的时候,可以有把握地说,他总是全力以赴去为他的这一方争取胜局。他总要尽他最大的能力以得到最高的得分。在竞赛中,任何人如果不使出浑身的解数,那么群众对他的反映会是很强烈的,会给他打上“懦夫”的标记,并加以鄙视。

当这同一个工人第二天去上工时,他并不尽力去干出最大限度的活计,而在大多数情况下,此人有意识地捉摸着尽可能少干活——比他所能干的要少得多——在许多场合只干一个正常工作日活计的三分之一到二分之一。事实上,如果他要尽量做足一个最高限度的活计的工作日,他就会遭到他的同伙们的辱骂,其程度甚至比他在运动场上充当“懦夫”还厉害。少干活就是有意识地慢慢干,以避免做足一个工作日,这在本国称之谓“磨洋工”,在英国称之谓“闲荡”,在苏格兰称之谓“慢行”。这些在工业企业中几乎是普遍现象,在建筑业中流行面也很广。虽然作者在作以上阐述时并不感到对其有什么抵触,但这些正构成了当今最大的时弊,英国和美国的劳动人民正为此而深为苦恼。

本文后部将指出,制止各种形式的“磨洋工”,调整雇主和雇员之间的关系,使得每个工人愿尽他的最佳能力和最佳速度去干活,加上和经理人员亲密无间的协作,并得到经理人员的帮助(这是工人理应得到的),那么,其结果必将普遍地导致每个人和每部机器的产量翻番。在国家所讨论的众多问题中,还有什么其他革新措施会比促进富裕、消除贫困和减轻痛苦贡献这样大呢?美国和英国近来为以下诸问题所困扰:一方面要统制大公司,另一方面要统制遗产继承权的税率,以及多少带有社会性建设的税收等。在这些问题上,两国人民的焦虑是深远的,但是对这个更重大的“磨洋工”问题——尽管它直接地并强烈地影响到工资、富裕和几乎每个劳动人民的生活,并同样程度地影响到国内的每家工业企业—— 至今也没有谁说句必须引起注意的话。

排除掉“磨洋工”的若干因素,就会降低生产成本,使我们的国内外市场得以大大扩展,使我们在和贸易对手的竞争中取得更有利的条件,这就会排除造成淡季、失业、贫困等根本原因;还将比现今用以缓和这些问题和灾祸的任何其他治疗办法,更能产生永恒而深远的影响;并能得到更高的工资、更短的工作时间,使更好的工作和家庭条件成为可能。

那么,为什么面对这样的不言自明的事实(即只有每个工人以他最大的努力每天干足他最大可能的工作量时,才能获得最大的富裕),我们大部分的人还有意识地反其道而行之?甚至当人们具有最良好的愿望时,他们的工作在大多数情况下还是低效率的?

形成这些情况的原因有以下三点:

第一,几乎在远古以来就在工人间广为流传一种谬论,说什么在贸易上如果每个人或每台机器增加了物质产品,便会最终导致大量工人的失业。

第二,通常所采用的有缺陷的管理制度,便得每个工人为了保护他自己的最佳利益而“磨洋工”。

第三,各行各业几乎仍在沿用的单凭经验行事的低效办法,使我们的工人浪费了他们大部分的劳动。

本文试图阐明我们的工人在采用科学办法取代单凭经验行事的办法之后所取得的丰硕收益。

以下就上面的三个方面的原因略加进一步的说明:

第一,绝大部分工人依然相信,如果他们用最佳速度干活,那么他们对全行业来说就是做了件极不公正的事,因为他们使一大部分工人失了业。然而,各行业发展的历史表明,每一项革新,不管是由于发明了一种新的机器,或引进了一种新方法,都会提高这个行业中的人的生产能力,降低生产成本,最后必然还要招收更多的工人去投入工作。

任何日常用品的降价,马上会引起对这种用品的大量需求。举个例子,以前做鞋完全用手工,改用机器加工后,劳力费用就只及以前的一小部分,出售时价格也便宜多了,这使得现在劳动阶级中的每个男子、妇女和孩子每年都要买上一两双鞋,而且常年穿鞋了;以前每个工人也许每五年才买双鞋,常年则是光脚走道,穿鞋只是当作一种奢侈或出于迫不得已的需要。所以,尽管由于引进了制鞋机器,每个工人的鞋产量大大增加了,但鞋的需要量也相应递增了,这使现在的制鞋工业比以前有了更多的工人。

几乎各行各业的工人都面临以上那样的客观事实,但由于他们对自己行业的历史一无所知,他们还像他们的父辈那样仍然坚信,如果每人每天干尽可能多的活,那与他们的最佳利益是背道而驰的。

在这种错误思想的支配下,两国一大部分工人每天有意识地“磨洋工”,为的是少出活。几乎每个工会已经或正在制订各种条例,目的是使他们的会员少干活。那些对劳动人民具有强大影响力的人们——劳工领袖们,和许多帮助工人们的具有慈悲心肠的人们,则每天都在扩散这个谬论,同时还告诉工人们说.你们已经干过头了。

关于“血汗工厂”的工作和条件,过去早有许多议论,现在还有。作者对那些劳累过分的人们是十分同情的,但总的说对那些少得工资的人们尤表同情。但就每一个劳累过分的个人来说,每天有很多人却有意识地协力造成这样的一些条件,即故意少出活——大大地少出活,这样,往后就不可避免地会造成低工资,怎样想法改正这种弊病,至今竟无人置一言。

第二,关于“磨洋工”的第二个原因——在现在通用的几乎所有的管理体制下所存在的雇主与雇员的关系,对故意“磨洋工”的人是不可能用一两句话就把问题说清楚的,这样的人不懂得这样的问题,即为什么对于每种活计应规定恰当的时间这点是符合他们利益的。而在这点上也反映了雇主们的无知。

作者因此在附录里引用了一篇1903 年6 月在美国机械工程师协会上宣读的文章,题为《 工厂管理》,希望将就这个“磨洋工”的原因作充分的说明。

第三,关于“磨洋工”的第三个原因,本文后面将以大量篇幅来说明。哪怕是在各行各业活计的最小的细节上,一旦用科学方法取代了单凭经验的方法,都会给雇主和雇员双方带来巨大的收益,在我们的任何一种行业中,都有可能通过排除人们在劳动中不必要的动作,并以利索的动作代替缓慢无效的动作,从而节约大量时间,提高产量。这只有在一个人能亲眼看到,一个对工作能胜任的人,通过他十分精确的动作和对工时的研究,就会带来革新时,才能充分认识到上述的事实。

简要说明一下,由子这样的事实,要求我们对所有行业中的工人的操作进行观察,从中了解他们干活的各种细节。干同一种活计常常有许多不同的办法,也许在每个行业的每种动作上就有四五十种甚至一百种办法;同样的道理,用在每一类工作上也使用种类繁多的工具。但是,往往有一种办法和一样工具比其他任何的工具和办法要好些。要发现和发展这种最佳办法和最佳工具,只有通过对一切在用的办法和工具进行科学的研究和分析,结合着进行准确、精密的动作和工时研究。这就意味着通过机械工艺逐步以科学替代单凭经验的办法。

本文将指出,常用的一切老的管理体制的基本作法搞得很死板,使每个工人都负有最后的责任,实际上就是按每个工人自认为的最佳办法去干自己的活。经理人员对之则很少协助和过问。本文还将指出,由于工人的这种孤军奋战,使得在这些体制中干活的工人绝大多数的情况下不可能按一种科学或工艺的规律和法则去干他们的活计,尽管这种科学和工艺是存在的。

对此,作者是作为一个一般原则进行阐述的(他还建议在本文后面举例,以证明其事实)。但是,在几乎所有的机械工艺上,作为每个工人每项动作基础的科学,是这样的伟大和崇高,如果没有和他一起干活的或领导他干活的人们的指导和帮助,或是由于他本人缺乏教育或智力低能,哪怕是最胜任于他实际所干的活计的工人也不可能充分理解这种科学。为了能使工人按科学法则干活,就有必要在资方和工人之间推行一种比任何正常的管理模式中现有的责任制更加均等的责任制。资方的责任在于发展这种科学,还应指导和协助在科学法则下干活的工人;比起在通常情况下资方所承担的责任来,他们对劳动成果应担负更大得多的责任。

本文主要将阐明,要按科学法则办事,资方必须从现在留给工人们的活计中,收回其大部分,并付之实施。工人们操作时的几乎每项动作,都应以资方准备的一两项或更多项的动作要求作为先导,这样才能使工人们比他们原来所能干的干得更好些和更快些。每个工人每天应从领导他们的人那里接受指导,并得到最友善的帮助,而不是像过去那样,一个极端是受尽老板的驱使和压迫,另一个极端是老板对工人听之任之,工人爱咋干就咋干,不提供任何带助。

资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作,是现代科学或责任管理的精髓。

这可由一系列实际的例证加以说明。通过双方友谊的协作,即平均分担每天的负担,那么就可以使企业中每个人和每部机器获得最高产量的一切巨大障碍(如前所述)得到排除。工人们可以拿到比他们在旧的管理体制下所能获得的高出30%—100%的工资,加上能和资方每天肩并肩地亲密接触,就完全消除了“磨洋工”的一切原因。在这种制度下,不消几年,工人们就会受到客观的教育,看到人均产量的大量增长,只会促成雇佣更多的人,而不会把人从工作上赶出去,这样便完全推倒了这样的谬论,即工厂生产得多,就会把多余的人赶出去。

因此,作者的看法是,还有许多工作可做,即通过写作和口述,对工人以及社会上的各阶层人士进行教育,使他们认识到每个人和每部机器干出最高产量的重要性。而对这样大的问题,也只有采用现代的科学管理,才能最后得到解决。也许本文的许多读者会说,所有这些仅只是理论。恰恰相反,科学管理的理论或哲理才刚开始被认识到,而管理本身则是一个逐步演变的过程,延续了已将近三十年。在这期间,一家接着一家公司的雇主——包括各行各业——逐步从通常的管理改为科学管理。目前在美国至少有五万名工人受雇于这样的管理体制;他们比他们周围具有同样能力的工人能多挣30%—100%的工资,而雇佣他们的公司也比以前更兴旺富裕。在这些公司里,每个人和每部机器的产量平均都翻了番。在这种管理体制下干活的人们,这些年来不曾罢工过一次。作为通常管理体制的特点,诸如怀疑性的监督和多少是公开的冲突,已为资方和工人之间的友好协作所取代了。

已撰写了若干篇论文,说明已采用的一些权宜之计和在科学管理下已推广开的一些细节,以及从通常管理体制改为科学管理体制应采取的步骤。科学管理包括某种广泛的一般原则和可以应用于众多方面上的某种哲理,并且是一种使任何个人都能够信得过的论断,被认为是应用于一般原则的最佳途径。当然,不能把它和这些原则本身混同起来。

这里并不想夸口说存在着什么包治工人或雇主百病的一剂灵丹妙药。只要有某些人天生懒惰或低能,某些人天生贪婪和残忍,只要邪恶和犯罪缠着我们,我们便摆脱不了要倒霉。任何个人或任何一伙人所能控制的管理体制和权宜之计,没有哪一种能保证工人或雇主的持续富裕。富裕有赖于许多因素,它完全超出了任何一伙人、任何一个州甚至一个国家的控制。因此,不可避免地会有一定的时期,工人和雇主双方多少还会遭受些痛苦。但可以认为,在科学管理下,将会更为富裕、更为愉快,不协调和纠纷会少得多;同样,不景气的时期会更少些、短些,遭受痛苦也随之会小些。在任何一个城镇、任何一个国家的某一部分或任何一个州,只要它首先用科学管管理的原则取代单凭经验的老办法,情况将特别显得是这样。

作者深信,这些原则必将为几乎整个文明世界所普遍采用,采用得越早,造福于全体人民就越大。

 (选自《科学管理原理》,中国社会科学出版社1984年版,胡隆昶等译)

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