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管理中的宽容和惩罚  

2008-06-06 16:16:54|  分类: 管理与文化 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                       刘文瑞

管理中必须讲宽容。尤其是领导人,如果小肚鸡肠,那就绝不可能成为十分优秀的管理者。“宰相肚里能撑船”是对领导人必须具有宽容品质的经验总结。一个人如果心胸狭小,不会妨碍他成为一名出色的技术人员,但是,对管理者尤其是领导人来说,心胸狭小就是致命缺陷。

为什么领导人特别需要宽容?这同领导工作的性质有关。任何工作,无非涉及到两个方面:一是同物打交道,二是同人打交道。不宽容,不影响同物打交道。一个科学家,性格怪癖,但他的工作只是一个人在实验室里同仪器打交道,那么,不宽容无伤大雅。一个车间里的员工,只是同机器打交道,那么,即使他同所有人都合不来,也不妨碍他的施展技艺制造出精美的产品。但是,任何管理者,都必须同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能”。一旦同人打交道,宽容的重要性立即就会显示出来。

人与人的差异是客观存在的,世界上没有相同的两片树叶,更没有一模一样的两个人。按照孔茨的观点,在管理中试图把人进行平均化处理,是最常见的失误之一。所谓宽容,本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下,靠的就是管理者的宽容。

宽容的本质,是对差异的理解和认可。比如急性子对慢性子的忍让,内向者对外向者的理解,甚至包括英俊者对丑陋者的善待,都属于宽容。一般情况下,高管层表现出的性格差异和行为差异越大,就说明这个团队越宽容。

高管尤其是最高领导人一旦不宽容,就会出现“武大郎开店”现象。所谓“武大郎开店”,一般都理解为妒贤嫉能,实际上,不宽容除了对强者的嫉妒外,还有对弱者的歧视。不仅容不得比自己强,还见不得比自己弱。比如阿Q,打不过王胡,但又瞧不起小D。是不是持有一种对弱者“理解的同情”,以至于对强者之弱的容忍,即不仅欣赏和发展强者的优势,而且还体谅和照顾强者的弱点,是宽容心态的重要表现。说到底,宽容不是“皇恩浩荡”,而是以真诚加善意对待或强或弱的差异。

但是,管理又离不开惩罚。许多人一谈到宽容,就把宽容和惩罚对立起来,甚至认为惩罚就是不宽容,这是一种极大的误解。惩罚是针对工作中的错误和失职的,宽容是针对员工的缺点和弱势的。有缺点不等于犯错误,有弱势不等于会失职。法约尔在论证指挥职能时,特别强调必须淘汰不称职者。如果领导人不能淘汰不称职者,就等于放弃指挥权。所以,以宽容为名,庇护错误和失职现象,只会对经营管理造成损害。所以,宽容不是纵容,更不是怂恿。把握这一界限,对领导行为有着十分重要的意义。

现实生活中,杰出的领导人,往往能够在宽容的同时又厉行惩罚。比如,斯隆在通用公司时,高管层的种种特性甚至怪异都可充分展现,但是对失职现象则决不留情。曾经担任过武汉柴油机厂厂长的德国老外格里希,对青年工人的种种缺陷不足都能十分体谅,甚至爱护备至,但是对违纪现象则坚决惩处,弄得党委书记为了不处分某个违纪青工而向他说情,而这个老外并不买账。在这些领导人眼里,宽容是人性的体现,而惩罚是职责的要求,二者不但不矛盾,反而是高度一致的。没有对他人的尊重和理解,就不能形成宽容;而正是这种宽容心态,才能形成对事业的真正追求。反过来,没有对错误的惩罚,就无法推进事业。

发表于《管理学家》2008年第6期

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