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刘文瑞的博客

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资历也是好东西  

2008-06-11 15:23:47|  分类: 管理与文化 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                                        刘文瑞

用人该不该论资排辈?在多数情况下,讲资历是必要的,尽管这不是最佳选择,但往往是次优选择。管理中不要总想做到最好,而要先想到最不坏。

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在用人方面,说起论资排辈,恐怕没有几个人赞扬的。既然大家都不赞成论资排辈,那就应该放弃它;然而在实际运作中,却往往少不了论资排辈。对此,简单化的肯定或者否定,都无助于我们改进人事管理。

从历史看,论资排辈源远流长,很早就有了制度化体系化的保证。北魏孝明帝时,吏部尚书崔亮曾经专门制定过一个“停年格”,即按年资决定任用升迁。当时就有人批评“停年格”说:“士无善恶,岁久先叙,职无剧易,名到授官。执按之吏,以差次日月为功能,铨衡之人,以简用老旧为平直。”(《魏书·辛雄传》)批评归批评,按年资用人却照行不误。到了唐代,就在号称盛世的开元年间,吏部尚书裴光庭,制定了一个“循资格”。对此也有人提出了不客气的批评,据《新唐书·选举志》载,这种制度“贤愚一概,必与格合,乃得铨授,限年蹑级,不得逾越。”在反对意见声中,唐玄宗进行了适当调整,对“才业优异有操行及远郡下寮名迹稍著者”可以破格提拔,而制度整体上并未废除。

说起来,崔亮、裴光庭这些大臣都不是等闲之辈,不会不知道论资排辈的害处。那么,他们为什么还要制定和坚持这种制度呢?如果了解他们出台这些制度的背景,就不难理解他们的用心。崔亮所处的时期,武人跋扈。崔亮长期从事选官,“六为吏部郎,三为尚书,铨衡所宜,颇知之矣。”但他顶不住那些军人的压力,只好用停年格来稍加限制。所以当他的外甥刘景安也批评这一制度时,他只好发出感叹:“昨为此格,有由而然,今已为汝所怪,千载之后,谁知我哉?”裴光庭的名声不是那么显赫,但政务处理还是有一套的。唐代的选官制度,注重不次提拔,极易使人产生投机心理。所以,裴光庭用“循资格”来防范官场上的“冒进”,自然有其合理因素。正如隋唐史名家岑仲勉教授所言:“泛滥之破格,实不可以经久。盖偶然破格,故任何时代所不免,而一般之循资,则为任何时代所不能打破。政务上之破格,有时或收效甚宏。常务而破格,势必引生不良之后果。在封建时代,人人得躐阶而进,更无异于奖励钻营。”“开元初叶所以致治,未始不由于此。”(《隋唐史》,中华书局版P188)

由此可见,简单地批评论资排辈,有可能使人才选拔产生更大的弊端。资历这东西,归根到底,标志着知识和经验的积累。没有一定的资格和经历,哪怕你是旷世奇才,也很难一下子就胜任要职。即使从道理和和逻辑上把一件事情弄得十分透彻,如何没有亲身经验,那也会没有“感觉”。所以,尽管资历不等于能力,但是从概率上看,资历和能力在多数情况下是正相关的。用人要讲资历,就是出于这种概率判断。当然,也有一些人的资历和能力不成正比,这种人需要的是“破格”,而破格在任何情况下都是少量的,是对“循格”的补充而不是替代。一旦大量“破格”,那就有可能引起更大的弊端。文革期间提拔干部“坐火箭”造成的危害,就是一例。

讲资历,是因为资历和能力一般情况下成正比,但是单讲资历而不看能力,资历的积极意义也就不存在。这种“不看能力”才是人们讨厌论资排辈的关键。如果资历和能力匹配,论资排辈有何不可?有人说:“论资排辈是中国现代化的极大障碍。”那么,如果不带偏见,我们不得不承认,日本的论资排辈比中国更严重,是否就阻碍了日本的现代化?

再进一步,我们能不能在用人上建立一个十全十美的制度?恐怕不可能。这个世界,任何东西都没有十全十美,一旦出现所谓的十全十美,那就得提高警惕。当年的计划经济强调自己是完美的,而市场经济承认自己是不完美的,孰优孰劣已经十分清楚。人的理性是有限的,管理中千万不要想着找出最好的制度,我们只能找出现实条件下最不坏的制度。在用人上重视资历固然有缺陷,但我们在找不出更好的办法时,只能采取这一标准。资历也是好东西,一个“也”字,就说明它不是最好,但却是我们能够接受、能够采纳之好。不讲资历,有可能更坏。

(发表于《销售与管理》2008年第6期)

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