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组织关系:从控制到服务  

2008-11-04 21:40:05|  分类: 管理学家 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                慈玉鹏

管理学与组织理论密不可分。在组织理论的发展中,经历了一个从控制到协调再到服务的清晰进程。在这个进程中,麦格雷戈的理论占据着显著的地位。

控制性组织关系

古典管理学时期,泰罗主张计划与执行相分离,建立计划室,由管理人员按照专业分工安排工人的一切活动。所谓计划与执行分离,必然从逻辑上推导出“控制”的必要性。因为只有计划一方能够全面控制执行一方,才能保证计划的实现。法约尔提出了管理“五要素”(计划、组织、指挥、协调、控制),控制是必不可少的一个要素。由此而逐步发展起来的管理职能学说,先后有三职能、四职能、五职能、七职能等不同观点,对于有些管理职能在逻辑上能否成立有着广泛的争论,但对于控制职能却没有人提出异议。时至今日,打开管理学教科书,基本都少不了控制。

谈及组织理论,马克斯·韦伯是一个无论如何都绕不开的人物。他从权威出发,搭建起了价值中立、崇尚工具理性的官僚制组织模型,并且认为这种组织能够实现最高的效率。非人格化的合法权威,是官僚制组织实施控制的基础与前提。在法理面前,组织中的下级必须服从上级,成员必须服从规章,这是实现官僚制高效率的关键。

由古典管理理论构建的组织模式,最常见的就是直线职能制。在这种组织模式中,职能部门以专业化分工进行控制,直线领导以命令指挥权进行控制。组织就是一架控制员工的机器。但是,这种控制同前资本主义时代的人身控制相比,已经有了质的不同。不管是泰罗还是韦伯的理论中,员工的人身在理论上是自由并平等的。控制效力来自职位,而不是来自人员;控制依据是法规制度,而不是个人意志。所以,这种控制并不是一无是处,而是一个历史的进步。

协调性组织关系

任何进步,如果停滞不前,迟早会变成落后。古典管理理论强调控制的弊端,在它诞生时就开始凸现。几乎与泰罗同时代的玛丽·福莱特,开始对组织中的权威给予另一种解释。她认为权威既不是来自职位(这正是韦伯的观点),更不是来自继承(这正是古代社会的传统),而是来自于特定的情景。组织成员服从的是情景造成的权威。如何协调不同人员在不同情景下的差异、矛盾和冲突,是组织理论的核心。于是,她概括出组织关系协调的三种解决方式:斗争、妥协、合作。一方战胜另一方的斗争,只能导致角色的转换和循环,不是解决问题之道;双方互相让步的妥协,可以取得协作但不能取得实质性进展,所以是可以采用的管理方式但依然有缺陷;只有双方合作,才能真正取得新的突破。显然,福莱特的思想,已经跳出了一方支配另一方的控制观点,而是强调合作。如果说其中依然保留有控制因素,那也是一种相互的、互利的、无强迫的行为。

福莱特之后,巴纳德的《经理人员的职能》,堪称组织理论的又一经典。他从对“个人”的认识入手,探讨组织问题。“组织的定义就是,一个有意识地对人的活动或力量进行协调的关系。……正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。”这个定义,被不少管理学家看作“最有影响的”组织定义。他提出的组织平衡论和权威接受论,成为现代管理理论的基石(见本刊过去的评介)。由此,组织理论由着眼于控制,转变为着眼于协调。在协调性组织关系中,最根本的就是承认“人”的地位,克服了古典组织理论非人化的本质缺陷。正是这一理论,使行为科学尤其是组织行为研究有了坚实的基础。西蒙的决策理论,就是巴纳德的逻辑延伸。但是,协调能否从本质上消除个人发展与组织需求的矛盾,在福莱特和巴纳德的理论中,并未得到严密的阐释。

服务性组织关系

两次世界大战是人类历史上的浩劫。战后,分析战争尤其是二战的成因及教训,成为社会科学领域知识分子责无旁贷的使命。于是,从梅奥提出“工业文明的社会问题和人类问题”到马斯洛、罗杰斯的人本主义心理学,从政治学和经济学领域的哈耶克、诺奇克,到科学哲学领域的波普尔,把人的自由和个人的心智发展作为研究主题。而罗尔斯等人,又以前所未有的深度探讨社会平等问题。在西方社会科学领域,“右派”强调个人自由,“左派”强调社会平等。这种外在学术背景,为管理学的发展提供了新的价值坐标。

在这种时代背景下,管理学领域诞生了两位大师——麦格雷戈和德鲁克。麦格雷戈深受马斯洛人本主义心理学的影响,他从人性的角度切入管理问题,提出了著名的X&Y理论。在组织关系上,他指出,传统组织理论看似精妙,但无助于组织关系的和谐。传统组织的病根,不在于结构的混乱和职责的交错,而在于人性假设的偏失。只要组织和管理还在X理论的人性假设下,那么,组织中的部门之间、层级之间、人员之间,就少不了支配和控制的企图,也就少不了互相利用、推诿事务、勾心斗角等现象。改变这种局面,需要以Y理论为前提,改变组织关系。如果仍然在X理论基础上实施管理,哪怕是福莱特和巴纳德的理论,也有可能变为隐性掌控员工的技巧,协调会成为另一种变相的监控。而员工一旦醒悟,就会产生“上当受骗”的巨大反弹。

按照麦格雷戈的观点,组织中的各个部门是整个组织的资源,而不是上级的“警察”。部门的作用,就在于给其他部门提供服务。统计资料应该提供给组织的所有成员,尤其要首先提供给具体涉及到的员工和部门,以帮助他们及时认识到问题所在,进行“自我控制”,而不能仅仅将这些资料报告给上级管理者,进行外部控制。管理部门应该扮演专业服务者的角色。麦格雷戈认为,管理部门向各级管理层提供服务时,必须坚持“协助”应当由“受助者”决定的原则。一旦这条原则受到损害,那么,改善组织关系的所有努力将功亏一篑。也就是说,是员工在组织内的需要,决定着管理部门的服务方向和服务内容。在Y理论的基础上,组织内管理者与员工的关系、上下级之间的关系都会产生根本性的变化。传统理论中,管理者是命令发布者和检查者。在Y理论指导下,管理者成为了员工实现个人和组织目标的服务者,其职责在于为员工的自我实现创造良好的环境。

根据Y理论,在一个组织内,管理部门为业务部门服务,上级为下级服务,业务部门为员工服务,员工则通过追求自身的高层次需要(社会的需要、尊重的需要和自我实现的需要),实现为社会服务的目标。这样,“服务”就实现了从“个人”到“社会”的贯通。麦格雷戈的服务理念,起于对个人、人性的高度信任,止于对社会的责任。

另一位大师德鲁克,深受奥地利经济学派的影响,从社会学、政治学角度切入,提出了他自己的管理理论。与麦格雷戈不同,德鲁克的理论以社会为起点,以个人自由为终点。他认为文明社会的运行有赖于自由企业的成长,自由企业的成败取决于能否归还员工的“公民权”。两人的路径相反,但终极目的一致,即:个人的自由发展和社会的健康延续。

在组织理论的这一发展过程中,麦格雷格上承梅奥和巴纳德,与德鲁克并行,从不同角度对组织关系由控制到服务的转变进行了论证。当然,麦格雷戈的论证没有德鲁克严密,立意没有德鲁克深远,但这正能说明麦格雷戈作为管理思想家的地位。麦格雷戈之后,“服务”的理念逐渐成为管理学研究中的时髦话题,服务性组织的理论起源,是从麦格雷格开始的。

发表于《管理学家》2008年第9-10期

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