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什么样的人能当领导?  

2007-09-13 10:00:04|  分类: 管理与文化 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                                       刘文瑞

多年前曾经鉴定过一篇写领导素质的文章,作者自认为写得很好。我不客气告诉送审人,如果我是编辑,这种文章肯定要枪毙。他不解,我解释说,这篇文章讲提高领导素质,其设定的标准是:领导人要有毛泽东式的雄才大略,还要有周恩来式的谨慎细密,再加上朱德式的宽厚仁慈。你想想,这些人不管如何评价,都是伟人级别的,能遇上一个就不错了,还要把三个人的长处集于一身。古今中外能找到这样的全才吗?显然,这篇文章设定的领导标准是不可取的,也是无法实现的。要谈论领导,必须建立在这样一个前提上:领导也是常人,现实中没有“高大全”。管理学研究的是常人如何当领导,而不是等待天才的出现。

但是,同样是常人,领导人肯定与平头百姓有所不同。那么,以什么标准来判断?这个问题确实值得我们好好琢磨。按照现在通行的选拔领导方式和标准,能选出合格的甚至是优秀的领导人吗?恐怕难。楚汉相争的故事大家都熟悉,如果让我们的人力资源总监在事前去考察刘邦和项羽,刘邦恐怕得不了高分。一个典型的无赖,好说大话,好吃懒做,人近中年还一事无成,顶多担任过比照科级的亭长,还没干出什么政绩,显然不是当领导的材料。项羽就有所不同,出身名门,力拔山兮气盖世,武功没说的,文采也不差,而且既有智商又有情商,为人豪爽,雄心勃勃,无论是仪表还是能力,刘邦都不能比。所以,项羽被选为第三梯队倒有可能。如果再来个拓展训练之类,十有八九刘邦会当逃兵溜之大吉,而项羽可能会夺冠军赢得满堂喝彩。但历史同我们开了个不大不小的玩笑,看起来没有发展潜力的刘邦得了天下,而看起来前途无量的项羽却最终自刎乌江。以此观之,我们那些人力资源教程、人才测评体系之类,不敢说全是糊弄人的,但确实没有抓住问题的实质。

正因为有这样的悖论,德鲁克在《管理:任务、责任和实践》中讽刺说,企图寻找“可能的接班人”是完全无用的,其成功的概率几乎小于随机选择,从人群中随便拉一个出来,都有可能比刻意选择的人更适合当领导。对于非常流行的管理培训,德鲁克也不以为然,称为“不过是时髦而已”。他还强调,真正的培训从来都是自我培训。

领导人既不是天才,也不是刻意选拔和培养出来的,那么,真正的领导人只有一个来源,就是自行“脱颖而出”。借用哈耶克的语言来说,领导人的诞生是一个“自发过程”。但是,不是任何人都能突破那个“颖”。要脱颖,就得有点真本事。不然,即使借助外力到了那个位置,也不过是个“官”,而并非真正的领导。现实中往往有这种人,自以为是领导而实际不过是占据了官位而已。

“脱颖”的基本要求是,富有勇气,坚韧,认真,敢于面对挫折,尤其是具有高度的责任心,善于用人,擅长决断。至于技术之类,倒在其次。刘邦尽管有许多毛病,但在得天下之前,他的善于用人,不怕打败仗是比较出色的,对最高权力的追求也是执着的。要说刘邦的成功,无非就是能用人、不服输。而项羽的失败,恰恰也在不能用范增,输不起上。

当然,那种有“素质”没教养,有“能力”没胸怀,有“技巧”没肚量,有“水平”没人品的人,也有可能出头。但即使他们能“脱颖”,也不过是长出一根芒刺而已。

(发表于《管理学家》2007年第9期

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