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管理与文化的关系探讨  

2007-11-08 11:54:58|  分类: 管理与文化 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                                        刘文瑞

摘要:管理与文化的关系在学术界有众多争论,本文认为二者构成一个纠缠的“结”(complex)。管理学追求普适性,而文化表现特殊性。二者之结导致管理学研究出现了相应的偏差。文化在管理中的作用包括价值定位、优先选择、惯习支配、思维方式四个方面,对这四个方面的管理学研究,最终要形成超越特殊性的普适性学说。所谓中国式管理和东方管理学,正是在这一纽结上陷入了歧途。相当多的管理文化研究,实际上是管理经验总结而背离了管理学的普适要求。管理学中对文化的重视,需要回归管理学的普适性。

关键词:管理;文化;结    

  

 

1. 管理的文化之结

管理学作为一门学科,到底是何时诞生,至今仍然众说纷纭。一般都认为,以泰罗创立科学管理为标志,管理学正式诞生。但是,仍有不少学者,在更古老的历史遗迹中寻找管理学的先声,有追溯到古埃及金字塔建造工程的,有追溯到汉谟拉比法典的,还有追溯到中国大一统王朝建立的,以及追溯到孔子、老子等先哲创立儒、道学说的[1]。反过来,又有一些学者,认为泰罗甚至法约尔都不是管理学诞生的标志,现代管理学的真正诞生,应当从不久前去世的德鲁克算起[2]。这种争论,在很大程度上属于对管理学诞生标志的判定标准差异,各持一端。

关于文化,学术界的讨论更为复杂,观点也更为多样。就连最基本的定义,即到底什么是文化,迄今争论极大。英国学者泰勒的《原始文化》,被学界公认为文化人类学开山之作,其中关于文化的定义,被许多学者接受[3]。但是,如果仔细追索,不难看出,即使对这一公认的定义,学者们各自的解释存在明显差异,有的强调文化的人文属性,有的强调文化的制度属性,也有的强调文化的价值属性。这些不同侧重的背后,又会引出一大串不同的观点。这正如西谚所云:“一千个观众,就有一千个哈姆雷特。”

任何一个学科,争论都是正常的,没有争论,定于一尊,反而说明其生命力的丧失。有关管理的争论和有关文化的争论,对于两个学科(姑且把文化研究当作一个学科来看待)的发展,具有明显的积极作用。但是,由于管理学和文化研究的互相影响,互相渗透,这种争论又把两个领域纠缠到一起,使相关的学术讨论呈现出更为复杂的现象。对于这种纠缠,我们可借用一个术语——“结”(complex)来描述。

“结”(complex)是来自于拉丁语的一个词汇,含义多样,有编织、复杂、使……缠绕、关联交织等含义,比汉语中的“错综复杂”还要错综复杂。德国医生Theodor Ziehen用这个词来表达“情结”,经弗洛伊德、荣格发扬光大,使该词成为精神分析中使用极广的概念。笔者认为,借用这一词汇形容管理与文化的关系,十分贴切,有助于我们理顺管理与文化之间“剪不断,理还乱”的层层纠缠。讨论管理与文化的关系,如果不了解这个“结”,在管理学领域的许多争论只能是自说自话,无法沟通,更无法达成共识。

管理学作为一门科学,从泰罗开始就有使其自然科学化的倾向,而自然科学是没有文化特色的[1]。任何人都不会区分“中国物理学”和“美国物理学”。但是,现实的管理活动却有着明显的国家、民族、区域、人群等等不同特色。日本管理不同于美国,中国管理不同于俄国,这都属于常识性经验。管理学研究管理实践,势必会碰上所谓“特色”问题。究其原因,就是因为自然科学的对象没有文化属性,而管理活动明显具有文化属性。在中国古代,对这种区别,有一个简洁明确的概念——“天人之分”。天即自然,人即文化。所谓文化,在汉语中本来就泛指一切人为的东西。比如,人类创造的物就是“文物”,而自然形成的物就是“天物”。从物质到精神,只要是人为的,就进入了最广义的“文化”范围。有人把文化分为物质文化、制度文化、行为文化、精神文化等等,无非是对人为物的归类而已。

管理学研究管理,目的在于找出管理活动中的普遍性规律或趋势,尤其是寻找其中的因果关系、相关关系和概率分布,以求对同类问题做出有效的同类解释,进而采取有效的同类行为。从这一意义上讲,管理学不应该包含那种排斥普适性的特色化内容,一旦出现这种特色化,就失去了它的共性,特色化程度越高,共性的成分越少。即使有特殊性,作为科学的任务是在特殊性中发现普遍性,而不是停留在特殊性上。科学和经验的区别之一,就在于其普遍性的大小。管理学的科学程度高低,正是由它的普遍意义决定的。

但是,文化恰恰是特殊的。尽管有些文化的范围很广,比如我们常说的“华夏文化”,涵盖面极大,但作为一种文化,归根到底是由它与另类文化的区分表现出来的,假如没有区分,就不再是文化。“华夏文化”之所以成立,就是因为它同欧美文化不一样。管理活动必须考虑这种文化差别。否则,就有可能导致失败。对此,美国学者对日本与美国管理中的文化差异研究[4],中国文化学者对不同民族文化差异与社会运行的研究[5],已经有了丰富的成果。所以,管理活动本身是多种多样、丰富多彩的。以水作为比喻,管理学是要弄清楚水的物理化学性质以及利用水的方法,而管理活动则必须考虑水的“差别”——在撒哈拉沙漠和北美五大湖,水的重要性和价值是不一样的;在东南沿海和青藏高原,水的沸点是不一样的;在死海和墨西哥湾,水的盐分含量是不一样的。所以,管理必须对不同的“水”采取不同的对策,尽管水的理化性质相同。这样,文化与管理纽结到了一起,而且一旦打断这种纽结链,有效管理就不复存在,甚至出现副效。管理学家对文化的重视,除了个别出于猎奇以外,基本上是出于这一实用原因。

问题在于,这种纽结链又不能破坏管理的普适性。失去了普适性的管理学就不能再称为管理学。借用中国古代宋明理学的一句术语来表达,即“理一分殊”(这个概念是程颐创立、朱熹展开的)。其理则一,其分则殊,无殊不得显其理,无一不得用其殊。即“错综不失条绪,便是理”[6]。这个道理看起来简单无比,但正是在这一点上,管理学的研究(尤其是中国管理学界的研究)出现了众多偏差,其中最基本的有两个方面,即管理实践中的偏差和管理学理论上的偏差。

偏差之一:在管理实践中,把文化本身当作管理。文化会对管理产生巨大影响,甚至是决定性影响。学界有对所谓“文化决定论”的批评,实际上的分歧是由于文化含义的广狭程度不同造成的。如果排除了制度和行为因素的文化(即仅包括价值和习惯因素的文化),那么,文化在一定意义上是非决定性的。但是,如果突出文化的制度和行为因素,那么,文化决定论亦有一定的理由。管理尽管是人类的有意识活动,但管理所遵循的必须是某种普适性,即通常所说的原理。而文化并不具备这种普适性。这一点,又是人文科学[2]和社会科学的区别根源。社会科学追求普适性,人文科学追求特殊性。所以,人文学科很少有所谓“原理”出现,即使有所谓的“原理”,也往往是一种非普适的概括而已。按照这一区分,文化哪怕对管理产生多么大的影响,都不可能等于管理本身。而许多研究管理的学者,出于对文化巨大影响的考虑,往往把某种文化直接看作某种与该文化对应的管理,由此而产生了理论的某种混乱。

偏差之二:在管理学理论中,把带有文化色彩的管理经验当作普适性的管理原理。这一偏差正是源于上一偏差,在实践中把文化当作管理,按照逻辑则肯定会导致在理论上把文化积淀出来的管理经验当作管理学原理。由于经验来自于实践,而且经验总结往往是理论的重要来源,尤其在早期管理学中(以法约尔最为典型)[7],经验对管理学原理的发现和推论有着无可替代的作用,所以,管理学研究中的经验性陈述往往占有很大比例,这种陈述本身被一些管理学家看作原理。对这一偏差,管理学在自身的发展过程中已经有理性的清理,具体可参见西蒙对管理过程理论的批评[8]。

笔者认为,文化差异是管理学的研究对象,而不构成管理学本身。在学术上倡导所谓“越是民族的,就越是世界的”,正是把文化当作管理、把经验当作原理的错误推演。作为管理学的基本原理,必须排除文化的影响,力求其普适性,就像化学实验中的“分析纯”一样,一旦有杂质,必然导致实验结论的偏差,杂质超过一定数量,结论肯定不科学。但是,一旦把这种通过实验获得的原理用于现实生活,则必须考虑杂质的含量,甚至还要有意突出“杂质”。金属的燃烧原理必须进行单元素实验,而烟花则要追求多种金属燃烧的混杂效果。所以,管理学的具体应用,不考虑文化因素则会失败。因此,研究管理的文化之“结”是有学术意义的。

2. 文化在管理中的作用

毫无疑问,文化与对现实管理活动具有巨大的作用。这些作用,笔者认为表现在以下方面:

第一,价值定位。任何管理活动,都离不开价值定位。在一定意义上,韦伯式官僚组织的价值中立,实际上也是一种价值定位,即效率优先的选择定位。泰罗主张的科学管理,以纯科学的方式排除价值干扰,表面上似乎是价值中立或无涉的,实质上也是把管理的价值定位在新教伦理提供的“上帝选民”准则上。价值定位的不同,会使管理出现重大差别。欧美的个人主义定位所形成的管理模式,拿到中国的集体主义定位所形成的组织系统中,尽管在表面上似乎没有冲突,但无形中的“别扭”十分明显。一个非常简单的事例就可以说明这种价值定位对管理的巨大影响:在欧美的公司中或政府中,其个人主义文化使追求效率的官僚组织自然而然地形成了大办公室布局,由于个人至上的文化积淀在他们那里几乎已经成为无意识的准则,所以,一般人的行为中都会表现出对他人行为自由和个人权利的尊重,大办公室运行基本不存在障碍。随着中国的改革开放,大办公室也进入了中国,这种组织布局设计,很可能在规范性、操作性以及业务流程等方面找不出任何瑕疵,然而,中国人的特殊文化背景,使这种大办公室往往有一段较长时期的不适应,人们说话的嗓门和联系的方式、互相之间的距离处理和行为耦合,总要经过不断的“磨合”才能慢慢变得正常。即使“磨合”结束,人们已经形成了不同于过去小办公室的新习惯,对多数人而言,这种习惯依然是“别扭”的,甚至会感到强烈的压抑。笔者甚至怀疑,中国白领的抑郁状态,同这种办公室布局可能是正相关的。如果能够在不同国度、不同文化氛围内,对大办公室布局的心理影响进行相应的调查比较和数据分析,有可能提供出不同文化对管理的影响数据。推而广之,不仅是办公室布局,一切管理举措,无不打上文化的烙印,无不由文化确定其价值取向。

第二,优先选择。管理者所面临的主要问题,是在价值冲突中进行优先选择。正是在这一意义上,西蒙以选择来界定决策,并提出“管理就是决策”的著名论断[9]。关于文化对优先选择的影响,凭借一般常识就可以给出明确回答。有一则笑话,实际上反映的就是优先选择的文化差异。该笑话揶揄不同国度、不同文化背景下人们对幸福的不同理解和选择,称:美国人认为最幸福的时刻就是自己持有的股票在纽约交易所上涨最猛,而法国人认为最幸福的时刻就是同最好的情人共度浪漫之夜,俄国人认为最幸福的时刻则是在面临克格勃逮捕时发现他们搞错了抓捕对象,如此等等。尽管是笑话,却不无道理,而这个道理,是以文化差异为基础的。管理活动随时都会面对优先选择问题。在中国,考验人的一个著名难题,就是当妻子和母亲同时落水先救哪一位?这种伦理选择,正是来自于价值上的优先考虑。企业管理中,总会面临着扩张与风险、冒险与保守、创新与守成等等选择;政府管理中,优先安排太空开发还是优先安排社会保障,优先发展大型城市还是优先发展中小城镇,等等。这种例子举不胜举,但有一点是共同的,就是优先选择的考虑权重,文化因素占第一位。尽管当代有着众多的选择的理性方法甚至数量方法,却不可能彻底取代经验和直觉的选择方法,原因就在这里。而且即使采用了理性方法或数量方法,文化也会对其起支配作用,尤其是理性模式的因子筛选和功能界定,更要受文化的支配。用最常见的食物选择为例,即使是营养学家,掌握了食物选择的各种理性方法,但他在选择食物时,起决定作用的仍然是所处的文化环境和由文化养成的生活饮食习惯。

第三,惯习支配。按照西蒙的研究,人的行为可以分为两种模式,一是“犹豫—选择”模式,二是“刺激—反应”模式[8]。“犹豫—选择”模式是一种看起来完美的理性模式,但是,现实管理中由于各种各样的条件限制,尤其是选择的成本问题,使这种模式的实用性不强,而“刺激—反应”模式的简单性和快速性,使其更为常见。因此,在管理中,绝大多数情况下,人们的行为是类似于条件反射的“刺激—反应”模式。当代管理学家明茨伯格,也用自己的实证研究证明了这一点。根据明茨伯格对经理人员的调查,现实中的经理很少有“深思熟虑”式的行为,大多是直觉式的快速行动,因而,高度理性的学理推演对管理实践没有多大帮助[10]。经理人员的这种行为模式,与其说是受管理理论支配的,不如说是受习惯支配的,而这种习惯的形成,与文化密不可分。文化影响着人们的学习、记忆和行为,并通过文化的积淀养成习惯,建立不成文的甚至下意识的规则体系。经理的习惯,是相应的组织环境和文化氛围与经理主观追求交互作用的产物。对于这种经过学习养成的习惯,社会学家布迪厄强调其习得性质,创立了一个专用词汇——惯习[11],即通过学习形成的行为准则。毫无疑问,布迪厄所说的惯习,是由文化决定的。这种有意识的文化积淀,对于现实管理起着下意识的支配作用,形成现实的管理风格。

第四,思维方式。人类不同于动物的地方,在于意识对行为的支配作用。恩格斯所言最笨拙的工匠比最聪明的蜜蜂优越的地方就在头脑,是对这种意识支配行为的最好说明。然而,工匠的思维,是所处的文化形成的。中国古代不乏能工巧匠,但最聪明的工匠,在中国古代的文化背景下,他可以苦思冥想殚精竭虑创作出精致的工艺品,却想不到蒸汽机的构思。他可以设计出庄严的龙椅,却设计不出舒适的沙发。文化限定了人们的思维范围,正如乾隆皇帝无法理解当时的尼德兰联省共和国竟然是一个没有国王的国家一样,相应的文化使乾隆压根儿想不到国家可以无国王。再进一步,文化还形成了相对固化的思维模式。例如,许多学者都以中国春秋战国时代的百家争鸣同希腊罗马时代的学术繁荣相提并论,然而二者的差别也是很明显的。赵纪彬对此有十分精到的总结,说:古希腊呈现出的是“智者气象”,而春秋战国呈现出的是“贤人作风”。一语中的[12]。所以,以希腊为源头的思维方式,是一种“逻各斯”的方式,而以春秋战国百家争鸣为源头的思维方式,是一种“比兴”的方式(比即类比,兴即抒发,是《诗经》的创作方法)。中国管理活动中的思维,往往依赖于类比和直觉。甚至包括笔者自己撰文,也以类比式推理而不以逻辑式推理居多。显然,这都受赐于文化。这种由文化所形成的思维方式,具有相当高的稳定性。中国古代一直没有严密的逻辑学,唐代“因明学”的引进也未能引起多大反响,直到近代严复翻译《穆勒名学》,才开始在中国建立西学的思维模式。这一过程,恰好说明中国文化的思维特色。而这种思维特色,对管理的作用是显而易见的。

正因为文化对管理有着上述作用,所以,研究管理必须研究文化,不研究文化的管理学,反而匪夷所思。重视文化对管理的作用,是管理学的题中应有之义。但是,管理学研究文化,不等于沉浸于文化差异中重构管理学的文化大厦,而需要从文化差异中研讨管理学普适性的不同表达。毋庸讳言,随着社会的发展,管理学大厦有可能出现革命性重构,就像物理学中爱因斯坦体系对牛顿体系的重构那样,但是,这种重构只会产生于管理学自身的发展,而绝不会产生在文化研究中。

3. 管理与文化关系的研究误区

本文不打算也不可能解开管理与文化之“结”,不过,梳理二者之间的关系,使我们看清楚这个“结”是如何环绕并相扣的,弄清文化对管理的影响机理,还是有一定意义的。这对于我们如何研究管理文化,并进而观察我们在管理与文化关系上存在哪些问题,能够提供一种新的视角。

笔者认为,目前国内关于管理与文化的关系研究,尤其是管理文化研究,存在着以下误区:

第一,管理学基础不足,导致管理文化研究缺乏必要的平台。这种误区尤其在非管理学科的研究者身上比较多见,特别是从历史、文化、文学等领域以“多学科综合研究”的姿态介入管理学的学者,极易进入这一误区[3]。多学科研究确实是取得学术突破的一个重要途径,然而,这种突破必须建立在多学科的知识平衡上。如果只精通管理学之外一个学科,那么对于管理学而言,研究者还处于外行状态。这种所谓的多学科研究,实际上往往是把相关学科的知识体系和认知方法向管理学的生搬硬套。最常见的失误,就是并不具备管理学的基本原理,没有管理学的基本训练,甚至连泰罗、法约尔、巴纳德、德鲁克这些管理学史上里程碑式的人物和理论都不大清楚,一知半解,抓住其中的某个观点甚至是自己曲解了的观点,用历史和文化知识来抨击。常见的如动辄说西方的管理学建立在经济人基础上,而对社会人以及其他更多的人性假设观点视而不见,仅仅依据一知半解的经济人概念就竖立起一个批评的靶子,然后用文化领域的知识来创建人本化或人性化的“新管理学”。或者说西方的管理学是分析型的,而东方的某种文化是综合型的,可以使西方的管理学产生本质的变化云云。这样的“创新”,稍加观察,就会发现所谓的“新”没有任何学术上的实质价值。如对泰罗制振振有词的批评,很有可能连梅奥[13]的水平都尚未达到;沾沾自喜提出的所谓整体论管理观,很有可能超不出卡斯特[14]的见解。

第二,立足于文化式的经验总结,简单比附。这种所谓研究,实际上是把管理学拉回到前泰罗的经验水平。文化研究特别注重案例和实证,人类学的基本方法之一就是田野调查,历史学必须建立在经验总结基础上。在对管理学的文化探讨中,这种例证式的研究影响较大,甚至对管理学本身倡导的案例研究也有影响。这类研究,往往有比兴,无逻辑,以个案来挑战管理学的相关理论。管理学的建立和发展,恰恰是以科学的逻辑体系为依据的,离开了逻辑上的严密性,管理学也难以成为“学”。如果仅仅是把管理学变为“故事”,对这一学科的发展不见得有用却也无害,但令人忧虑的是,这种研究的等而下之者,还会把管理学原理搁置不顾,同时又把文化中的价值准则搁置不顾,只突出文化中的技巧和权术因素。这样的管理学文化研究,已经开始走向“厚黑学”或“权谋学”。

第三,试图用“天人合一”的传统思想,对管理学进行体系上的改造。在中国古代的文献典籍和思想传承中,“天人合一”与“天人相分”都具有一定的影响。所谓“天人合一”,在学术上具有把人文特色和自然规律融合一体的倾向;所谓“天人相分”,在学术上具有界定人为领域和自然领域明确边界的意图。无论是历史上还是现实中,天人之间的融合在思想领域存在很大的困难,即使在现有的科学体系和人文体系中也是难以实现的。20世纪世界范围的“两种文化”之争,中国范围的“科学和玄学”之争,都反映出现有科学体系和现有人文体系在这一方面的某种不兼容。表面上看,这种争论似乎是追求融合,但实质上的问题,在于一方总是试图“吃掉”另一方(即用自己的准则替代对方的准则,这种融合不是真正的融合,而是斗争)。中国20世纪的科玄之争以及儒学与西学之争,在这一点上格外明显。科学要支配人生观,西学要“化掉”中学(即全盘西化),而玄学要强调自由意志,新儒学更要拯救西方的科学之弊。在这种争论的背景下,建立在文化研究基础上的某些管理学讨论,同样表达出这种趋势。如所谓的“中国式管理”,究其实质,是要用文化概念替代管理学的一般原理,管理和文化的“理一分殊”,“分殊”表达出来了,但“理一”悄悄地挪移到了伦理准则上。由此产生了一个不可回避的问题,“中国式管理”,究竟是管理学的分支还是伦理学的分支?所谓的“东方管理学”也有类似的问题,“东方”和“西方”在管理学的基本原理上能否一致?如果一致,“东方”何以立足?如果不一致,“管理学”何以称学?

第四,文化影响着管理学的发展侧重。不同国家或地区,由于存在文化差异,所面临的管理问题不一样,势必会导致其管理学的发展有所侧重,甚至有些管理理论,在发源地被忽视以至“遗忘”,而在别的地方生根开花结果。例如戴明的质量管理,当时在美国没有引起重视,而在日本得到充分实现。有“管理学先知”之称的福莱特[15],其合作思想被个人主义至上的美国人忽视,而在劳工集团发达的英国得以实践,在重视团队的日本更为发扬光大。管理学传到中国,也产生了一定的变异,被中国所接受的主要是以法约尔为代表的管理过程理论和以德鲁克为代表的经验学派[16]。这种侧重的不同,不完全是缺陷,而是管理学克服移植过程中排异反应的必须阶段。在一定意义上,这种差异才是管理学真正的特色所在,而这种特色,不以排斥管理学的普适性为前提。文化研究在这一领域大有可为。

总之,管理与文化构成一个普适性和特殊性之“结”,这种“结”引发了管理学研究的实践与理论偏差。在管理学的发展中,研究文化是必要的,文化对管理活动有着巨大作用,有些方面甚至是决定性作用。不研究文化,管理学无以发展,然而,正是管理与文化之“结”,在中国导致管理学出现了一定问题。相应的偏差和误区,已经在一定程度上使管理学离开了它的学术之基。管理学中的文化研究,需要回归管理学的普适性。

 

参考文献

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[2] 陈荣平. 管理大师中的大师——德鲁克[M]. 石家庄:河北大学出版社,2005.

[3] [英] 爱德华·泰勒. 原始文化[M]. 连树声译. 桂林:广西师范大学出版社,2005.

[4] [美] 威廉·大内. Z理论[M]. 孙耀君,王祖融译. 北京:中国社会科学出版社,1984.

[5] 殷海光. 中国文化的展望[M]. 上海:上海三联书店,2002.

[6] 黎劲德. 朱子语类[M]卷1. 北京:中华书局,1986.

[7] [法] 法约尔.工业管理与一般管理[M]. 周安华等译. 北京:中国社会科学出版社,1982.

[8] [美] 赫伯特·西蒙. 管理行为[M]. 詹正茂译. 北京:机械工业出版社,2004.

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[10] [加]亨利·明茨伯格. 经理工作的性质[M]. 孙耀君,王祖融译. 北京:中国社会科学出版社,1986.

[11] [法]布迪厄,[美]华康德.实践与反思:反思社会学导引[M]. 李猛,李康译. 北京:中央编译出版社,1998.

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[14] [美] 卡斯特,罗森茨韦克. 组织与管理——系统方法与权变方法[M]. 李柱流译. 北京:中国社会科学出版社,1985.

[15] 葆琳·格雷汉姆. 管理学的先知[M]. 向桢译. 经济日报出版社,1998.

[16]刘文瑞. 论管理学的学科体系[J]. 西北大学学报2002.5.



 

[1] 尽管科学反映的是自然,但由于科学是人为的,所以,科学也是一种文化。而且正因为科学是文化,才有了斯诺“两种文化”的讨论(见[英] C.P.斯诺. 两种文化[M]. 陈克艰,秦小虎译. 上海科学技术出版社,2003)。本文为了行文方便,暂不讨论科学的文化意义和文化表现,而只注重科学的自然普适性。

[2] 本文借用科学这一术语来表述人文学科,以求与社会科学对应,人文学科是不是科学的问题,学界争论更大,本文不做讨论。

[3] 除从人文领域介入管理学研究外,从自然科学诸学科介入管理学的也不少,但这种介入多是在技术层面,而不在文化层面,与本文无关,有兴趣者可另行探讨。实际上,管理学的数学化和模型化即与这种介入有关,而模型化和数理化对管理学发展的作用也需要商榷。

(发表于《管理学报》2007年第一期)

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